职场女性怀孕后如何平衡工作与家庭？50+用户观点深度拆解_妈妈护理

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25. 我怀孕时我妈告诉我没显怀千万不要说！不要让别人知道怀孕，因为啥人都有。顺其自然肚子大了穿宽松的衣服，尽量不要让人看出来！我那时候不理解！后来四个月的时候不仔细看，是真看不出来的！我对外都是说我吃胖了。

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46. 职场女性！你背后有国家有法律为你撑腰！孕期被调岗降薪？哺乳假申请被拒？遭遇职场性骚扰却不敢发声？女性在职场上面临着诸多挑战，特别是涉及生育权益时，很多人感到无助。别担心，今天Olga姐姐再次邀请到周晓律师。周律师揭秘“三期”女性权益保护秘诀，教你如何留证维权、勇敢说“不”。法律是女性最好的铠甲，但不是万能药。真正的底气，来自于知道自己的权利，更来自于自强的勇气。当我们足够强大，才能拥有更多话语权。 Olga姐姐衣服：Sense by Mei Olga姐姐首饰：Monica Vinader #职场女性 #劳动法 #三期保护 #女性维权 #职场歧视

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82. 3年全职妈妈重返职场的第一周。结束了3年全职妈妈的日子慢慢来我又不差还是自己喜欢的酒店行业所有的事都按我计划的节奏进行要相信厚积薄发的力量要专注投入自己热爱的事开始期待下一个阶段的自己了就是在事业上闪闪发光在家庭里能量满满娃终究会长大水满则溢月满则亏我要教育给孩子的不是要多优秀而是不需要牺牲多探索那个闪闪发光的自己积极面对生活不畏惧所有挑战当我在做的时候她们必然也会模仿加油吧职场妈妈趁你还鲜活允许自己重新出发 #职场妈妈 #重返职场的全职妈妈 #北海星级酒店推荐 #向上生长 #日常生活

83. 上海女职工哺乳假期间的工资怎么算？\n\n案例：最近，公司批准了小金6个半月哺乳假，但同时也表示，小金请哺乳假期间的工资按原工资的60%支付。\n\n问：公司的做法对吗？女职工请哺乳假期间的工资到底是什么算的呢？\n\n女职工产假期满，如有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请6个半月哺乳假。或者经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其6个半月的哺乳假。\n\n简单来说，哺乳假指的是女职工产假期满后，经单位批准或者患有产后严重影响母婴身体健康疾病而额外享受的假期。\n\n女职工在哺乳假期间不上班，单位应按不低于女职工原工资性收入的80%发给工资。\n\n也就是说，案例中，小金所在的公司按其工资的60%支付哺乳假期间的工资是不对的。\n\n来源：上海人力资源和社会保障

84. 孕期调岗风波：法律之盾护职场“准妈妈”权。孕期调岗风波：法律之盾护职场“准妈妈”权益在女性职场权益日益受关注的当下，孕期女职工的劳动权益保护问题备受瞩目。一起因怀孕后拒绝调岗而引发的劳动合同解除纠纷，为我们敲响了法律警钟，生动展现了法律如何为孕期女职工撑起权益保护伞。一、案件脉络：从调岗到解约的风波（一）合同起航：明确岗位与薪资 2021年10月18日，（某）与（某公司）签订《劳动合同书》，合同期限至2024年10月17日，岗位为开发报建主管，税前月基本工资15384.62元。（某）入职后负责某项目开发报建工作，该岗位仅其一人，因工作性质需频繁外出，工作场所不固定。（二）孕期变故：调岗降薪引冲突 2024年3月，（某）确认怀孕，5月28日产检显示怀孕约13周。此时开发报建工作进入收尾阶段，（某）工作量有所减少。6月28日，（某公司）人力资源部以“订立劳动合同时客观情况发生重大变化”为由，通过工作软件向（某）发送《岗位调整通知书》，将其岗位调整为企划部企划专员，月薪酬降至6000元。（某）以公司已知其怀孕为由明确拒绝调岗降薪，未到新岗位报到。（三）考勤质疑：脱岗指控起纷争 7月8日，（某公司）向（某）发送《关于对脱岗缺勤情况解释的通知》及《脱岗缺勤情况统计表》，主张（某）在2024年4月1日至6月26日期间（4月22天、5月21天、6月17天）未履行请假手续、擅自脱岗缺勤达204.71小时。（四）解约决断：公司单方止合同 7月10日，（某公司）作出《关于解除劳动合同关系的通知》，以（某）“严重违反考勤制度”为由，决定自当日起解除劳动关系，并要求其办理离职交接，退还“脱岗期间工资”18123.44元。（五）仲裁维权：员工诉求获支持 2024年8月6日，（某）向甲区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销（某公司）《关于解除劳动合同关系的通知》、继续履行《劳动合同书》、按15384.62元/月标准支付自2024年7月1日起的工资。甲区仲裁委裁决支持（某）的请求。（某公司）不服，向一审法院提起诉讼。（六）两审终局：法院判决护权益一审判决撤销（某公司）作出的《关于解除劳动合同关系的通知》，（某公司）继续履行与（某）签订的《劳动合同书》，并支付（某）2024年7月1日起至2024年9月3日期间的工资30797.92元，不予支付（某）其他费用。二审判决驳回（某公司）的上诉，维持原判。二、法律剖析：违法解约的“三重罪” （一）制度瑕疵：解除依据不合法判断用人单位解除劳动关系是否合法，需同时满足“制度合法”“事实充分”“程序合规”三个要件，本案中（某公司）均未满足。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位规章制度需经“民主程序”制定，并“向劳动者公示或告知”，方可作为管理依据。本案中，（某公司）虽主张依据《考勤管理办法》《请休假管理办法》解除合同，但未举证证明该两项制度经过民主程序；且（某）否认知晓《请休假管理办法》，（某公司）亦无证据证明已将该制度告知（某）。因此，该两项制度对（某）无法律约束力，不能作为解除劳动关系的依据。（二）事实存疑：脱岗指控无依据（某）担任开发报建主管，工作性质决定其需频繁外出对接政府部门，工作场所不固定属于该岗位的客观特征。（某公司）统计的“2024年4月至6月期间（某）几乎每日不在岗”未考虑其外出履职的合理性；（某）提供的聊天记录亦显示其存在外出开会、汇报工作等正常履职行为。此外，（某公司）在上述期间从未就考勤问题向（某）提出异议，仍按原工资标准足额支付工资，该行为本身印证（某）不存在“脱岗缺勤”的违纪事实。（某公司）在双方因调岗降薪协商未果后，追溯此前考勤问题，其动机存疑，进一步削弱了“违纪事实”的可信度。（三）特殊保护：违法解约违规定《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据“客观情况发生重大变化”或“经济性裁员”等情形解除劳动合同。（某公司）于2024年7月10日作出解除通知时，（某）已确认怀孕，处于法定“三期”保护范围内。（某公司）以“严重违纪”为由解除合同，不仅缺乏合法依据，亦违反了对孕期女职工的特殊保护规定，构成违法解除。三、履行判定：合同延续有依据（一）孕期续约：法律规定的延续（某公司）主张“劳动合同已届满、开发报建岗已撤销，无继续履行可能”，该主张不符合法律规定。根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满时，若女职工处于孕期、产期、哺乳期，劳动合同期限应延续至相应情形消失为止。本案中，（某）于2024年11月15日分娩，截至一审、二审阶段仍处于哺乳期内，原劳动合同期限已依法延续至哺乳期结束，不存在“合同届满”问题。（二）岗位撤销：拒绝履行的非理（某公司）主张X项目收尾后开发报建岗已不存在，但未能举证证明该岗位撤销的必要性及合理性，亦未证明已为（某）安排其他符合其技能的岗位。开发报建工作并非仅针对单一项目，若因项目调整需变更岗位，应与（某）协商一致，而非单方面拒绝继续履行合同。此外，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同后，若劳动者要求继续履行且劳动合同能够继续履行的，用人单位应当继续履行。（某公司）未证明存在“劳动合同不能继续履行”的法定障碍，故应继续履行与（某）的劳动合同。四、案件启示：合规用工与权益保护这起案件为用人单位和劳动者都敲响了警钟。用人单位在用工管理中，应严格遵守规章制度制定的民主与公示程序，合理考量特殊工作岗位特征及女职工的法定保护权益，避免因程序瑕疵或事实认定错误导致违法解除的法律风险。而劳动者在面对不合理的调岗降薪等侵犯自身权益的行为时，应勇敢拿起法律武器，维护自己的合法权益。法律如同坚实的盾牌，为孕期女职工等弱势群体的职场权益保驾护航，让每一位劳动者都能在公平、公正的环境中工作。 #律师 #法律咨询 #北京律师 #调岗 #调岗降薪

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