高离职率员工 vs 稳定型员工？我们汇总了127位管理者的真实观点_经济管理

1. 员工要走?老板的正确打开方式，藏在这篇里

2. 你的团队需要“代谢率”

3. 职场中追求“绝对稳定”还是“相对稳定”好？ —— 企业视角

4. 别再“只发工资”了！培养员工分3层，越往上团队越能打

5. 民营企业〡培养员工，目标效果要紧盯这三大转变

6. 企业不缺人才，缺的是“让人才长出来”的机制

7. 26年打造优秀团队

8. 人才培养的关键

9. 企业精益人才培养

10. 新时代下企业人才培养与管理——东莞建工协会专题讲座实录

11. 频繁离职的会计才是更稳定的会计？

12. 我悟了，也许频繁离职的人，才是最“稳定”的人

13. 有人给我说那些频繁离职的人更牛，看完我信了

14. 人才管理四象限

15. 人才战略

16. 为什么招的人越稳定，有可能团队越僵化？

17. 流水不争先，争的是滔滔不绝；「唯有稳定，才可被持续信赖。唯有平缓的输出，才能得到综合效率的领先。」

18. 领导最放心的，往往是具备“稳定内核”的人

19. 人员稳定，真的是好事吗？给“今年没坑”的企业提个醒

20. 裁员时该留下谁？

21. 公司里除了老板，只有三类人不会被辞退

22. 【万达】运营团队离职率48%，广场总经理在岗不满一年的高达57.4%！

23. 2025年员工敬业度保卫战

24. 员工提离职时，你已经晚了——高段位管理者都在做的5件事 | 离职跃迁

25. 为什么能力最强的员工，往往最先离开？

26. 为什么全世界只有东亚的生育率猛跌？ #生育 #经济 #社会 #经济学视角看世界 #燃起来了大国重器

27. #69的产品员工卖6.9导致损失百万# 我去，石晶说电商占比高了之后，员工运营报错活动的也多，之前就有员工看错了小数点，把要卖69的东西6.9卖出去了，损失了一百多万，但还好这个员工是石晶想培养的人，他也不是故意的，所以最后酌情处理了，天呐感觉这个员工以后再上价格一定会谨慎谨慎再谨慎，一个小数点带来的后果也太严重了#老板是新人# 富婆的一万个墙头的微博视频

28. 你认为未来中国基础科研最值得突破的方向是什么？ #大咖观察 #红衣分享 #科研 #中国正能量 #科技

29. 胖东来公布万人投票结果，超8成员工拒绝“降薪增假”，目前年休40天，每天工作7小时

30. 每一个员工背后都是一个家庭，我会在能力范围之内保护他们#职场 #女性创业

31. 不知道大家有没有注意到，这几年各大车企都在抢优秀人才，吉利也是其中之一，非常重视青年人才的招聘和培养，为了抢人真舍得下血本。优秀人才对企业来说就是核心资产和核心竞争力之一，谁抢到了优秀青年人才，谁抢到了未来的发展优势，谁得到了优秀人才，谁就得到了未来，对于车企而言亦是如此。而要想吸引到优秀人才、留住优秀人才，需要有很好的平台、很高的发展空间，优厚的工资待遇，企业需要舍得下血本。昨天吉利控股集团的高管团队去了浙大开专场宣讲和现场招聘，岗位涵盖新能源、智能驾驶、人工智能等核心技术方向，并为顶尖的博士人才提供百万级年薪、行业专家带教指导、高端科研环境等优厚待遇。吉利拿出了满满的诚意，给出了很优厚的待遇、上百个非常好的岗位、体系化的人才培养方案、多层次的人才发展机会。#吉利浙大校招一座难求#除了浙大之外，吉利高管们还将走进清华大学、帝国理工学院、慕尼黑工业大学等海内外几十所顶尖学府开展校园招聘宣讲，面向全球招募优秀青年人才，为企业的未来发展，注入新鲜血液和创新力。吉利控股集团2026届校招全球预计将招募2000余人，覆盖软件算法、整车研发、新能源开发、航天航空、营销服务、智能制造、供应链/质量、设计、职能等9大类，近千个岗位。汽车行业，是我国的重要支柱性经济产业，这些年在向智能电动汽车转型的浪潮中，汽车行业的发展变革拉动了整个产业链的升级，推动整个社会经济、科技的发展，也创造了大量就业岗位，对国家和社会的贡献巨大。吉利作为最早一批发展起来的中国民营车企，不仅产出了巨大的经济价值，还堪称汽车圈的“黄埔军校”，非常重视人才培养，在汽车产业人才培养方面做出了巨大贡献，创办了7所院校，培养了20多万汽车产业人才，对中国的汽车行业发展、经济发展都有重要作用。从一系人才列举措都能看出来，吉利非常重视人才，渴求人才，懂得培养人才，舍得花心思和成本留住人才，将人才视为核心资产，也在布局更大的未来市场。

32. 魏总在《人生去留》里说：“每条路都有他的风景，每个选择都值得尊重。”这份对人的尊重，长城汽车是写进骨子里的。今年#长城汽车打响马年招聘第一枪#，开启2026新春全球招聘，招聘不仅覆盖国内超20座城市更包括海外十余个国家和地区，这种开放姿态确实值得多投一份关注。不仅是在招才，长城也在乎如何“留才”，建成长城家园交付员工第一套婚房，深夜食堂的健康菜单守护员工健康，这种把“打工”变成“安家”的企业文化，在现在这种浮躁的环境里，确实是个能让人静下心来奋斗的避风港。#人生去留#

33. 汉堡王给员工戴上 AI 耳机：你的每一句「谢谢」，都在被 AI 打分

34. 船夫哥“人才=创新基石”！科技春晚有多硬核？科技与艺术的创新演绎

35. 很多老板在创业初期，最引以为傲的就是带出了一批所谓的全能型人才，觉得这代表了团队的战斗力，也代表了自己教导有方。我也曾陷在这个误区里很多年。那时候我觉得，把一个白纸一样的新人培养成样样精通的业务尖子，是管理者最有成就感的事情。但后来我才发现这种培养模式背后隐藏着一个巨大的风险。全能型人才在公司内部是资产，但在人才市场上是极具流动性的商品。当你费尽心思把一个人教得全面了，他就不再是一个执行环节，而是一个潜在的竞争对手。全能意味着他掌握了你生意的闭环，也就意味着他随时可以去寻找更高的溢价。这时候老板就会陷入一种被动：要么不断通过情感加码去留人，要么眼睁睁看着他带走你的打法。管理是用来解决业务问题的，而业务的可复制性来自于对能力的拆解。如果你希望公司能够稳定扩张，最稳妥的方式其实是教员工单一能力，而不是教全面能力。这听起来似乎有些违背直觉，但在商业效率的逻辑里，这是降维打击。我们要做的不是复制一个老板，而是要把老板身上的成功因子拆解开，变成一个个标准化的环节。让选品的人只钻研选品逻辑，让写文案的人只盯着点击率，让投流的人只负责ROI的波动。每个环节的人只需要掌握这个维度的单一能力，并且通过SOP把它做到极致。当一个人只负责业务链路上的一个切片时，他对于全局的依赖度就会提高，而公司对于个体的依赖度反而会降低。这不仅降低了招人的门槛，更让管理的颗粒度变得更细。这种结构下，普通员工只需要追求确定性的执行，而不需要具备定策略的能力。事实上，99%的运营本身就不具备定策略的基因。老板的核心任务是发现战略增量并研究核心打法，然后通过组织将这些打法拆解给不同岗位的员工去落地。让合适的人跟合适的环节结合，使得利润达到最大化，这才是成熟的组织架构。只有靠SOP带人，靠单一能力的深度挖掘，才能真正实现规模化的红利。老板要学会放手那些具体的全能动作，把自己抽离出来。局外生慧，你的时间应该花在更重要的事情上：学习、交流、找机会等，而不是在一个又一个的全能人才博弈中消耗掉。杭州地区的老板更要重视这个问题，杭州人才密度高，机会多，诱惑大，如果你不注重员工培养方式，很有可能就是在给自己培养竞争对手。

36. AI的长期价值，远比你在新闻里看到的更大。 #大咖观察 #红衣聊AI #巴菲特 #股票知识

37. 李亚鹏重构社会价值坐标．

38. 这届打工人花钱上班还不想让老板知道，90% 员工偷偷买 AI 干活

39. 粉丝连麦：家人投五百万年入两百万想买车，要让自己人生创造价值 #超哥直播回放 #买车 #宝马M3 #保时捷911 #买个der

40. 大疆这次给前员工送新年礼盒的事儿，真的挺让人感慨的。礼盒跟在职员工的一样规格，官微的回复也满是对离职员工的挂念，感觉不是单纯做样子。作为硬科技领域的佼佼者，大疆对曾经一起奋斗的人这么用心，无论是培养新人还是支持个人发展，都能看出他们对人才的重视。难怪雇主指数能坐稳第一，这样的公司文化确实让人向往！。作为中国硬科技代表，用心善待每一个曾并肩的人，育才、惜才，更懂得成就人，这样的人才观，才是硬核科技企业最扎实的底气，也让它的雇主品牌格外有分量。#大疆官方回应前员工获春节礼盒##大疆升至招聘平台雇主排名第一#

41. 以“大思政”格局推进高质量教师培养体系建设

42. 构建拔尖创新人才自主培养新体系

43. 阿维塔销量销量节节攀高的“背后”：高端品牌如何精准触动高净值用户#阿维塔的背后#湖南卫视背后

44. 黄仁勋最新访谈：AI时代，软件没有价值了吗？很多企业在用AI上都踩了大坑#黄仁勋 #软件 #智能体 #Openclaw #龙虾

45. #周鸿祎向西安交通大学捐赠1亿元# 周鸿祎给母校西安交大捐 1 个亿，这波是真金白银的校友反哺，太提气！恰逢西安交大 130 周年校庆，作为计算机专业出身的老校友，他没搞花架子，直接把钱投向教育、科研与人才培养。西安交大本身就是工科、网络安全、AI 领域的强校，这笔钱能实打实帮学校育人才、攻硬核技术。比起短期噱头，把钱投给教育和未来，才是最有格局的选择。这不仅是回馈母校，更给企业家立了个好标杆：科技行业的底气，终究来自人才与基础研究。

46. 员工开40万奔驰老板开8000元普桑，河南一企业00后员工年薪80万，是老板的6倍！老板：看到他们开豪车我很幸福！网友：这样的神仙老板也请赐给我一个！#河南 #00后员工年薪80万

47. 作为老板，你其实应该鼓励员工出去看看工作机会。别以为你不鼓励，他们就不会去找——很多人其实都在偷偷地找。既然如此，不如把这件事放到明面上来。你越鼓励，反而显得你越坦荡。我常对员工说，你们完全可以去接触外面的机会，如果拿到了更好的offer，我只提一个小要求：在决定之前先告诉我一声，我帮你一起分析。这样做有几个好处：第一，有些offer可能只是听起来好，但实际条件虚高，或者根本兑现不了。我可以帮员工辨别，避免他们被不靠谱的机会误导。第二，这也是对我自己的提醒。如果别人愿意给他更高的薪水，那很可能说明我低估了他的价值。这时我就还有一次机会去重新争取他，比如调整薪资，尽量留住人才。反之，如果员工偷偷找工作，拿到offer后因为不好意思开口，随便找个理由就离职了，那我连挽留的机会都没有。有时候可能就差那一千块钱，但恰恰因为这一千块的预期没对齐，你就失去了一个优秀的人。第三，愿意主动出去看机会的员工，往往才是真正有上进心的人。那些安于现状、不愿进取的人，反而不会主动寻求改变。所以，对这类积极向上的员工，你越培养他，他越可能对公司产生忠诚。反过来，如果你鼓励他出去比较，而他比较之后发现，还是你这里更靠谱、回报更合理，那他对你的信任和认可会不会更深？他会不会更愿意留下？

48. 很多公司淡旺季非常明显，旺季的时候特别忙，员工拿的钱也多。但一到淡季就特别闲，收入也少，人才就容易流失。那这个问题该怎么解决呢？第一，越是淡旺季明显的公司，越不能用纯提成制。提成制会让旺季拿得特别多、淡季拿得特别少，员工经历过旺季的高收入，再到淡季收入骤降，就很容易想走。你要尽量保证员工一整年月收入的上下浮动不超过20%，这个幅度是大多数人相对能接受的。所以你可以把旺季的一部分预算匀到淡季去发。第二，淡季的时候员工该做什么？尤其是优秀员工，可以让他们把旺季里那些复杂的活儿整理出来，做成SOP，建立起公司的资料库。另外，你也可以开发一些淡季也能卖的产品，哪怕利润不高。就算公司不赚钱，也得让员工有活儿干、有钱挣——公司可以暂时不盈利，但员工不能没收入。第三，这种淡旺季明显的公司，一定要用助理制。每个岗位都可以配一个5000块左右的普通助理，重要员工就专注做有难度的事，杂活交给助理去干。因为工作已经有了标准，助理也容易培养。淡季的时候，不管是淘汰不合适的助理，还是助理自己离职，公司成本都能降下来。等旺季快来了，提前半个月到一个月把人招到位，也不耽误事。所以，用助理人数的增减来平衡淡旺季的人力需求，这是我们实践下来比较管用的一套管理方法。

49. 一家连自己员工都对付的企业，你指望他对消费者能有多上心？当河南矿山挣了2.7个亿敢拿出1.8亿给员工发奖金当长城一年挣了100个亿敢拿出40个亿给员工发奖金。当连续多年被传倒闭的起亚仍然在过去五年连续发奖金甚至被同行举报发公开的福利海报太高调而在2026不得不停发海报的时候我们用简单的逻辑思考就知道：这样的企业更可能造出好产品。因为一辆好车里，必定注满了员工的感情，

50. 今天我给人力资源讲挑选简历的要点，就是两高（必有其一）。一个是上限高，一个是下限高。上限高就是那些年轻人，学历经验都不重要，但是一定是聪明，能吃苦，能拼的，有很好的成长性；下限高就是一些能不用培养拿来就用的，经验是第一位的，其他都可以放宽。反过来，如果是老同志，同时没有经验的；或者不老不年轻，还需要培养，赌一赌学习能力的，需要赌潜力的，一律都优先级靠后。。我厂算AI saas小厂，沾边AI，还是挺好招人的。。

51. 人才培养要与经济社会发展动态适配

52. 有这2个迹象，老师就该考虑离职了

53. 我是怎么培养员工的？之前我分享过，招人的本质是筛选。人招进来之后，那么我是如何快速培养使其能够快速开展工作并持续成长的。我的培养逻辑可能和大多数人不一样：我从来不把员工培养到100分，我只把员工教到70分，剩下的30分，我交给“敌人”。入职的前第一个月，我会用最严格的SOP去要求他。这个阶段的目标非常功利，就是让他迅速达到及格线，具备基本的业务闭环能力。一旦他做到了70分，能够独立跑通流程，我就会停止教学，然后会在团队内部给他找1-2个势均力敌的对手。在一个缺乏参照系的封闭环境里，垄断往往滋生懒惰。当一个岗位只有一个人在跑时，即便他只做到了70分，他也会坚定地认为自己已经做到了100分。因为没有对比，他的天花板就是公司的天花板。这时候你去跟他谈效率，谈提升，效果微乎其微，因为他根本不知道更高的标准长什么样。引入对手，看似残酷，实则是最高效的培养。很多员工，甚至老板都担心：多了个人分蛋糕，原来的员工收入会不会变少？不会，在电商这个以效率为王的行业里，收入不取决于人头数，而取决于人效。正是因为有了对手的逼迫，双方都在极度渴望赢的心理下挖掘出了潜能，把原本松垮的人效拉到了极致。当两个人跑得都比以前快时，整个盘子的利润就扩大了。公司因为高人效赚到了超额利润，自然发得起更高的工资。反之，如果为了所谓的和谐维持单人低效运转，最后的结果往往是公司没钱赚，员工也拿不到高薪。、我自己创业这二十年，也是这么过来的。让我保持进步的，从来不是自我感动式的努力，而是市场上那些竞争对手。是他们逼着我不断更新认知，不断优化模型。员工也一样。

54. 公司烂不烂，看老员工就知道了

55. #胖东来超8成员工拒绝降薪增假#胖东来发起“降薪增假”全员调研，超八成员工选择维持现状，这事看着反常，其实特别真实。公司本来就给得很实在：7小时工作制、每年40天带薪假，薪资在当地零售行业里算顶格，福利和保障也到位。员工不是不爱放假，是现有假期已经够用，再多加几天，边际意义不大；但每月少几百块，直接影响房贷、家用、社保基数，实打实的生活压力摆在面前。这件事最打动人的，是两边都真诚：企业愿意把选择权交给员工，不搞一刀切；员工用投票说真话，不装、不演。它也戳破了一个误区：打工人要的从来不是“要么钱要么假”，而是钱够、假足、心里踏实。胖东来用尊重换信任，员工用选择回应真心，这才是健康的劳资关系。比起刻意煽情，这种务实的双向奔赴，更值得其他企业借鉴。胖东来超8成员工拒绝降薪增假

56. 说清退就清退，89% 的 AI 代替员工不过是一场豪赌

57. 刚刚！拓竹捐资1亿元给员工母校

58. 郑州一老板效仿胖东来，利润一半给员工、不打卡考勤，负债百万逆风翻盘，怎么做到的？这种管理模式是关键吗？

59. 如何识别并培养团队中的潜在领导者？

60. 为什么胖东来在郑州开店后，于东来会将40亿资产分配给员工？

61. 低压高，注意5点原因！医生发出提醒，高血压患者要听。张之瀛大夫提醒：高血压患者里面很多人低压高，要注意改善5点原因。#抖出健康知识宝藏 #健康科普破圈计划 #高血压 #低压高 #血压有点高

62. 零跑老板这封全员信还挺实在的。仓库办年会是省钱了，但员工体验没跟上，直接承认问题要复盘，不回避、不甩锅，这种务实的态度还是值得点个赞的。企业在成长期，有短板很正常，关键是能坦诚面对、快速修正。希望后面真能把“让员工感受到温度”这件事落地！

63. Constantly Train, Test, Evaluate, and Sort People

64. 优秀员工离职的几大真相

65. 如何管理好企业工厂的离职率？

66. 万达｜团队离职率48%

67. 为什么优秀的员工最先离职

68. DeepSeek分析，员工辞职最主要的原因是什么

69. 一个员工的离职成本到底有多高？

70. 你的员工不是在“摸鱼”，是在对你的管理“无声抗议”！

71. 2025 年人才留任新现实：离职率暴跌？别傻了，大家其实都在“苟”着而已！（含视频解读）

72. 员工培养完就跳槽，还要培养吗？

73. 明明就业环境不好，为何离职率还是那么高？

74. 老板掏心掏肺对员工，为何离职率反而飙升？答案扎心了

75. 职场避雷指南：离职率飙升的五类团队！

76. 生鲜门店离职率飙升！加薪降本还是踩坑？HR 必看的决策分析框架

77. 离职率再创新低！运营商这座围城：想离却离不开？

78. 管理者做好员工培养的核心逻辑与落地指南

79. 最出色的员工往往最先离职，原因却不是因为钱

80. 企业离职率过低，是职场“稳定”还是“危机了”？

81. 大厂高薪却留不住人，小公司工资低却很稳定？为什么工资越高，员工反而走得越快？

82. 一张九宫格，盘活企业人才资产：人才盘点实操解析！

83. 好员工下定决心离职的九个原因

84. 留才胜招：让员工死心塌地的五个黄金法则

85. 老板必读：员工离职后留下的坑，真的能轻易填平吗？

86. 员工流失率超 20%？从 “招人” 到 “留人”，3 步堵住人才漏洞

87. 中层领导力培训如何培养员工激励与留存能力-大企管理

88. 你身边的工作，是“一年走几个人”，还是“一个月换一批人”？

89. 网络安全行业，员工离职最多的原因居然是它？

90. 告别“伪稳定”：你追求的安稳，或许正在困住你

91. 破局人才离职风险的规避策略

92. 企业行之有效的留人计划（赶快收藏）

93. 德国企业“培养型用工”策略研究— 为什么企业更愿意培养员工，而不是直接招聘成手工人

94. 胖东来“零离职率”密码：门店员工管理的“尊重式激励”方法论

95. 核心员工全跑了？“铺路石”领导力，省百万招聘成本还提效

96. 员工的离职成本很高，别等 “人走了” 才发现问题

97. 如何预防员工离职带来的潜在风险？

98. 员工离职是因为工资低吗？90%的员工离职根本原因是直属领导太烂，工资低。大家入职的时候早就心理准备，可为什么干着干着就撑不下去了？是因为领导不作为，还爱搞小圈子。升职不是看能力，只看跟领导投不投缘，走的近不近。一个烂领导能直接毁掉一个好团队，就算是工资给的再高，也留不住那些看不到半点希望的员工。#职场#人生#生活

99. 辩证看待员工离职率：流动活水方育企业生机

100. 人才观念和管理滞后：企业领导与管理者的认知缺失与人才配置困境？

101. 员工离职率低的国企才是真国企。

102. 管理者如何真正降低团队离职率？

103. 别再怕培养人跑了！用“三级火箭”激励，让员工为你拼命

104. 什么因素最有可能让你选择离职？

105. 「动态蓝皮书」第3期：中国职场人近20%处于“精神离职”状态

106. 企业核心人才培养与普通员工培养该如何区分？

107. 诊断手记 | 稳定型企业如何做管理培训？从一次价值百万的误诊说起

108. 【数据分析】离职原因量化分析及要点！

109. 员工3个月内离职和2年左右离职，差别超乎你的想象！

110. 为什么总是闹离职的员工没走，平时不吭声的员工却突然离职？

111. 核心人才流失率超10%？警惕：这可能是薪酬机制发出的警报！

112. 三维驱动：破解呼叫中心高流失率难题

113. 员工离职率高的主要原因可能是什么？

114. 为什么这些因素最容易让你萌生离职的想法？真相究竟在哪里？

115. 公司离职率太高了？员工最反感这七种事！

116. 员工离职率高？5 个低成本留存策略：月均 200 元把人留下来，厦门中小企实测流失率降 30%

117. 员工离职率超40%？师徒制+分红机制，核心团队3年零流失！

118. 门店员工快速胜任的“三阶带教法”

119. 员工总走留不住？实用方法帮你稳住团队

120. 关键岗员工连续两月不达标：汰换还是培养？

121. 员工培养起来就跳槽怎么办？

122. 年底留人难？90% 的连锁门店都在用这一招，让员工 “舍不得走” - 哔哩哔哩

123. 企业运营确保人员稳、岗位固、流程定，少走弯路

124. 国央企 “铁饭碗” 不灵了？2024 离职率大分化

125. 你不知道的离职率高的主要原因

126. 员工流动的真实成本到底有多高

127. 稳军心，创效益：便利店店长如何打赢“留人”攻坚战

128. 为什么质量岗位的离职率高呢？

129. 离职率居高不下？酒店更需打造“铁打的营盘”

130. 企业一线员工离职分析及对策

131. 战略人力资源管理模式应用：定战略、建班子、带队伍！

132. 企业人才培养的问题及对策！

133. 关于企业人才培养的几条实践思考

134. 优秀人才流失的5大罪魁祸首

135. 3步打造高成长团队，让培养人不再难

136. 观察一下单位里“被连续提拔”的人，会发现他们有一个共同特点：就是不管局面多么不利，也不管受了多少委屈，他们都能静得下心、沉得住气

137. 如何让员工“笑着离开”？离职管理的6个关键

138. 信任是培养员工最好的方式

139. 企业人才管理协同不畅、人才断档、创新不足怎么办？

高离职率员工 vs 稳定型员工？我们汇总了127位管理者的真实观点

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