说服一个工程师很难

找到要雇用的工程师后，最后一步是向他们提出加入您团队的提议并说服他们接受。这篇文章提供了一些建议，可以提高你提供的报价被接受的百分比。我一直惊讶于不同公司之间这个比率的差异有多大。使用 Triplebyte 的公司接受率从低至 10% 到高达 90% 不等。

为工程师提供报价是昂贵的。寻找优秀的候选人需要时间，然后您的工程团队需要花费数小时进行技术电话筛选和现场面试。您可能需要完成五次现场面试才能获得一份录取通知书（行业标准的工程师现场面试录取率约为 20%）。假设 6 小时的工程时间花在面试上，那就是 30 小时的工程生产力损失。考虑到这个成本，尽你所能努力工作以使你的报价被接受，在经济上是有意义的。

提高邀约接受率的工作早在提出邀约前就开始了。首先是在提供 offer 之前的每一步都设计一个很好的求职者体验。候选人与你的每一次互动都必须平衡你从他们那里提取信号的需要，同时还要让他们对加入贵司感到兴奋。这从做一些看似简单的事情开始——响应。

速度

阅读这篇博文，了解工程师对求职过程中速度和响应能力重要性的看法。快速响应似乎是显而易见的建议，但我们仍然看到公司行动缓慢并错过优秀人才。发生这种情况有两个原因。

第一个是熵。维持一个有组织的系统来管理候选人是很困难的。除非你非常努力地阻止混乱，否则它自然会趋向于混乱。对于拥有更多人员和流程的大型公司来说尤其如此。由于较小的启动速度是您在竞争工程师时相对于他们的巨大优势。

通过使用软件来管理和跟踪应聘者的状态，您可以更轻松地完成这项工作。首先，您可以使用一些简单的东西，例如电子表格或 Airtable。随着您的成长并需要设置面试小组以收集面试官的反馈，您应该升级到像 Lever 这样的真正的 ATS（申请人跟踪系统）。明确谁负责每天对候选人进行审查和采取行动。

第二个原因是心理上的。人们很容易相信，因为你的速度慢而退出的候选人无论如何都不会对你的公司感兴趣。这是一个糟糕的推理，会让你错过优秀的候选人。管理求职过程很快就会让人不知所措，尤其是对于拥有最多选择的最佳候选人而言。即使有机会锁定最好的候选人，也要将在您回复他们之前就自动退出的每个候选人都视为失败，而不是幸运的逃脱。

有了一个有条理和响应迅速的流程，您现在可以专注于优化每个候选人互动的质量。这从第一个电话开始。

第一次通话

与候选人的第一次通话通常持续约 25 分钟。我推荐以下议程：

介绍你自己、公司和你从事的工作。
让求职者自我介绍并谈谈在他们的下一个角色中什么对他们很重要（如果你进行了初步的拓展并且他们没有积极寻找其它工作，你可以软化它例如，「你认为如何发展你的未来职业和技能？」）。
询问有关他们的技能和经验的问题，看看他们是否与您在找的候选人条件匹配。
介绍公司正在进行的工作，以及为什么现在是加入的令人兴奋的时刻。
最后回答他们提出的任何问题，并解释您招聘过程中的下一步是什么。

在电话结束前询问候选人他们在寻找什么是很常见的。我认为这是次优的，因为你错过了在整个通话过程中围绕它调整音调的机会。

如果你是一家处于早期阶段的公司（少于 20 人），创始人应该始终与工程候选人进行这类对话。通常你会有一名技术创始人和一名非技术/销售创始人。我建议销售创始人打这些电话，即使他们不能详细谈论技术挑战。这为技术创始人提供了更多不间断的产出时间（开发者 vs 经理人时间表）。销售创始人至少应该有足够的销售能力说服工程师亲自会见技术创始人，了解更多技术知识。