1. 职场人可以多看看安史之乱的历史。安史之乱到了后期，名义上的共主是史朝义。而唐朝的政策是，只诛首恶，从犯不论。于是史朝义最后被唐军逼到山穷水尽，不得不自杀时候，其他诸位大将都是冷眼旁观。史朝义一死，朝廷立刻大赦天下，河北成了实质上的独立国家，各个将领和节度使完全自理，名义上听从朝廷而已。大家都享福，就史朝义，安禄山，史思明三个冤大头倒霉。类似这种故事其实在不断的反复出现。比如哥伦比亚的大毒枭巴勃罗，他最后穷途末路，死相凄惨。但是他手下的那些干部们，各个都逍遥法外，至今依旧快意得活着。许家印正在踩缝纫机，但是他的那些高管都财富自由，都在海外潇洒呢。万科也是，CEO踩缝纫机去了，但是领导们没事。历史上沛县团伙想造反，论能力资历最服众的是萧何，大家也想推举萧何做首领，萧何一万个不乐意，主动提出来要刘邦来当。当时刘邦甚至都不在沛县，而在芒砀山做逃犯呢，就这么稀里糊涂的当了首领。不是因为刘邦真的名望高，而是萧何过于聪明，他知道自己做了首领可能没法收场，前途叵测，但是做了老二，就算失败了也可以找下家。最典型的就是陈平，他在项羽那里是备受重用的，但他一看形势不妙，立刻就跑路了，投奔刘邦去了。萧何的话，如果刘邦真到了山穷水尽时候，也可能会跑路。这个就是职场人的最佳智慧。很多人打工，首先思考的都是：行业有没有前途，公司有没有前途，未来有没有发展。这种其实就属于职业素养不足的体现。职场人最重要的能力，是跑路和自保，而不是什么为了公司前途。公司不是你的，和你没半毛钱关系。怎么锻炼出一身跑路的本领，才是最重要的。职场人的痛苦其实不在于行业或者公司如何，而是跑路本领太差，离了目前这家公司，再也找不到下家了，所以才痛苦。职场人不是老大，不要想着老大应该思考的风险和事情。你要思考的，是你的本职，也就是你的跑路能力。萧何不需要考虑刘邦有没有前途，他只需要证明自己的内政才能就可以了，哪怕刘邦失败了，他这种人才，在任何一个诸侯那里都是吃香的。

2. 原来在一些老板的眼中，即便是年薪50万的高管，用完想丢就丢

3. #小米挥刀斩的不是个人而是一种风气#小米辞退王腾的通报，撕开了科技企业高管履职的“底线清单”。作为掌握新品节奏、定价策略的核心管理者，其泄密行为直接触碰商业保密的红线——这是科技企业的生命线，机密外泄等同于将作战地图拱手让人。更关键的是，从2022年二级泄密被警告，到2024年被同事以“T恤警示”仍不改口，其“口无遮拦”早成职业操守的硬伤。当高管将公司机密当谈资、把发布会作脱口秀，表面是“真性情”，实则是对信息安全底线的践踏。雷军的“挥刀”，本质是为企业风气立规矩。成熟企业需要的不是“网红高管”，而是懂边界、守纪律的职业经理人。当“大嘴”文化渗透管理层，损害的不仅是单次商业利益，更是团队对规则的敬畏。此案警示：商业保密容不得侥幸，职业操守来不得虚浮，企业风气必须守得住底线。#智搜分析#名言印证：王腾曾言：“持续成长需走出舒适区，接受新挑战。”但此次教训印证：成长不可越界，野心不可越轨。#微博智搜内容共创计划# 分析：#小米挥刀斩的不是个人而是一种风气#【钱江视评：小米高管被辞退在企业没有“大嘴”的生存空[话筒]

4. 提升管理能力的8大思维模型！1、马斯洛需求理论 ➡️ 看懂人性2、151515思考模型 ➡️ 职业规划3、黄金圈法则 ➡️ 深度思考4、101010旁观思维 ➡️ 如何抉择5、SMART原则 ➡️ 目标设计6、PDCA戴明循环 ➡️ 复盘思维7、5W2H法则 ➡️ 精细执行8、OKR与KPI ➡️ 过程思维#职场那些事儿##打工人#

5. 医美成硅谷男高管必修课了？怕被年龄淘汰，从肉毒杆菌到迷你拉皮都安排上。以前觉得男人拼事业就行，现在行业对形象要求也高了，这扎堆医美全是裁员焦虑闹的，话说你会为了工作而做医美吗#为了不被裁员硅谷科技男扎堆做医美##美国科技男拉皮手术需求大涨#

6. 更好更年期-来自未来的好消息（完整版）如何让更年期，变成人生后半程的新起点？更年期的“隐形”双重挑战；更年期，人生的动荡期，也是人生的“机遇期”；给正在经历、或即将迎来更年期的女性朋友们几点来自医生的建议。

7. #应届硕博生国考年龄放宽到43岁# →→//@吴铭札记:→//@刘昕RUC:前些年为此写过文章和政策建议，终于有所改进，不容易。不要把公务员这种职业神秘化、职业发展筒子化，逐渐打通公务员和其他职业之间的转换通道，让公务员回归一种常规职业才是正道。//@学术大观察:从35岁到38岁，象征意义大于实质意义，值得鼓励。//@鉴萌糕手:当38岁仍能走进考场，意味着公务员选拔正从“年龄门槛”转向“能力本位”，也为全社会破除职场年龄焦虑树立了风向标。#国考年龄放宽到38岁#

8. 今天看到国考报考年龄宽限到38岁了，全国各地编制招考也放宽了35岁限制，这是非常好的举措，早就应该这么干了，这个年龄门槛未来还应该继续往上提、甚至放开，给更多中年人机会，如果你体制内招考都带头搞年龄限制、年龄歧视，那体制外的企业就会有样学样、变本加厉，中年人就业困境就越来越严重。首先可以讨论一下，为什么现在的有些单位和企业，不愿意招用35岁以上的员工？第一，中年员工，因为年纪和阅历上去了，往往体力精力不如小年轻旺盛，没有小年轻能熬；在心态和精神状态上，也往往没有小年轻有干劲和闯劲、工作热情。而现在，又便宜、又年轻、又有热情、学历又高、还没工作等待机会的年轻人非常多，但优质的工作岗位却非常稀缺，年轻人、中年人、中老年人都在竞争抢工作。第二，中年人有家庭、孩子、老人等牵绊，会需要请假或分出精力照顾家庭，不能全身心投入在工作中，影响工作效率。第三，企业要想跟上社会、市场发展，就需要不断招聘年轻人进来，贡献新的想法、新的思路、新的知识技能，要让换掉中年人给年轻人腾位置。第四，用人成本高，中年员工一般都比刚工作的年轻人工资高，用年轻人更便宜，企业要降本增效，就要用又便宜又好用的年轻人换掉他们。第五，工作经验多的中年人，什么都见过了，很难被pua和画大饼了，没有年轻人好骗；没冲劲没干劲、偷懒摸鱼、推诿责任推活儿不干活儿老油条也有很多。这些问题的确客观存在，但也不是所有35+的人都这样。35岁以后的中、老年人的就业问题，应该被重视。现在很多招聘、人事招考，都要求35岁以下，这是很离谱的，应该放宽招聘中的35岁年龄限制。现在硕士博士毕业都快30岁了，干不了几年就到35岁，并且按照现在的寿命预期，一个人35岁左右，还正值壮年，还很年轻，并不算老、年纪大，正是人生巅峰的时候，正是打拼事业、工作的时候。35岁以后，人的身体能力、工作能力等就，并不会突然断崖式下跌。也是上有老、下有小、负担最重、是全家顶梁柱需要养家，是最需要钱和最需要工作的时候。然而无数招考、招聘都将35岁以下甚至30岁以下设置为招聘限制门槛。三十多岁四十岁的中年人，是一生中压力负担最大的时候，这时候上有老下有小，还有房子车子要负担，这时候要是丢工作了，一家人日子都难过。现在年轻人不敢买房、不敢生娃、蜂拥去考公考编的重要原因之一，就是害怕中年丢工作、找不到工作和没收入，对未来不确定，没保障。真的应该禁止对招聘的年龄进行35岁限制，放宽招聘就业市场对年龄的歧视和要求，给中年人们一条活路。然而，35岁职业歧视真的能完全通过法律和法规消除吗？我感觉不太有效，除非工作岗位大量增加，并且从体制内招考带头取消35/40岁限制，或者十多二十年后又便宜又好用的年轻人大量减少，问题才会得到解决。不然就算表面不限制年龄，实际操作中还是会限制年龄。本质上是好就业岗位少，但人（劳动力）却很多，大量又便宜又好用的年轻人没工作，也想要这些岗位。你不干有的是人干，有无数人想要这份工作，才让用人方有了挑挑拣拣的机会。只有将来年轻人减少了，岗位增多了，这种限制才会改善。现在的35岁年龄限制之类限制的本质，还是求职应聘的人多，但优质、符合大家就业预期的好岗位少，僧多粥少导致竞争激烈，设置年龄、学历之类的门槛都是为了筛人，如果求职者少、优质岗位多，自然这些限制门槛就会减少。就像十几年前，互联网大爆发、经济高速增长的那些年，招聘限制就没那么多，普通本科能进大企业，大专也能找到好工作，四五十岁去求职也能有一席之地。大力发展经济，做大蛋糕，创造更多资源并公平分配社会资源，创造更多就业岗位，是最根本的方法。我觉得可能等个二十年之后，随着年轻人大幅减少而老年人大幅增多，且人均寿命可能能到近100岁，35岁的人都算是很年轻的人，那时候会改成50+/60+年龄门槛限制了。当然，前提条件是社会一直和平稳定发展，且人类的工作还没被AI替代，还需要大量的人类工作，如果社会变了，或者完全由AI来干活儿了，那另当别论。#国考年龄放宽到38岁# #应届硕博生国考年龄放宽到43岁#

9. 35岁以后得中、老年人的就业问题，应该被重视，现在很多招聘、人事招考，都要求35岁以下，这是很离谱的，应该放宽招聘中的35岁年龄限制。#多地考编放宽35岁门槛# 现在硕士博士毕业都快30岁了，干不了几年就到35岁，并且按照现在的寿命预期，一个人35岁左右，还正值壮年，还很年轻，并不算老、年纪大，正是人生巅峰的时候，正是打拼事业、工作的时候。35岁以后，人的身体能力、工作能力等就，并不会突然断崖式下跌。也是上有老、下有小、负担最重、是全家顶梁柱需要养家，是最需要钱和最需要工作的时候。然而无数招考、招聘都将35岁以下甚至30岁以下设置为招聘限制门槛。为什么现在的企业不愿意招用35岁以上的员工？第一，中年员工，因为年纪和阅历上去了，往往体力精力不如小年轻旺盛，没有小年轻能熬；在心态和精神状态上，也往往没有小年轻有干劲和闯劲、工作热情。而现在，又便宜、又年轻、又有热情、学历又高、还没工作等待机会的年轻人非常多，但优质的工作岗位却非常稀缺，年轻人、中年人、中老年人都在竞争抢工作。第二，中年人有家庭、孩子、老人等牵绊，会需要请假或分出精力照顾家庭，不能全身心投入在工作中，影响工作效率。第三，企业要想跟上社会、市场发展，就需要不断招聘年轻人进来，贡献新的想法、新的思路、新的知识技能，要让换掉中年人给年轻人腾位置。第四，用人成本高，中年员工一般都比刚工作的年轻人工资高，用年轻人更便宜，企业要降本增效，就要用又便宜又好用的年轻人换掉他们。第五，工作经验多的中年人，什么都见过了，很难被pua和画大饼了，没有年轻人好骗；没冲劲没干劲、偷懒摸鱼、推诿责任推活儿不干活儿老油条也有很多三十多岁四十岁的中年人，是一生中压力负担最大的时候，这时候上有老下有小，还有房子车子要负担，这时候要是丢工作了，一家人日子都难过。现在年轻人不敢买房、不敢生娃、蜂拥去考公考编的重要原因之一，就是害怕中年丢工作、找不到工作和没收入，对未来不确定，没保障。真的应该禁止对招聘的年龄进行35岁限制，放宽招聘就业市场对年龄的歧视和要求，给中年人们一条活路。然而，35岁职业歧视真的能完全通过法律和法规消除吗？我感觉不太有效，除非工作岗位大量增加，并且从体制内招考带头取消35/40岁限制，或者十多二十年后又便宜又好用的年轻人大量减少，问题才会得到解决。不然就算表面不限制年龄，实际操作中还是会限制年龄。本质上是好就业岗位少，但人（劳动力）却很多，大量又便宜又好用的年轻人没工作，也想要这些岗位。你不干有的是人干，有无数人想要这份工作，才让用人方有了挑挑拣拣的机会。只有将来年轻人减少了，岗位增多了，这种限制才会改善。#热点观点#

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39. 放宽年龄限制，“35岁门槛”有望打破吗？

40. 风口财评｜促进高质量充分就业，要“砸烂”35岁门槛

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94. 职场人 ▏新政-从“35岁危机”到“43岁考编”：年龄限制放宽背后的就业现实

95. 打破“35岁魔咒”！多地放宽考公考编年龄限制，职场新风潮来了！

96. 贺娇龙离职引热议，高管突然离场背后：职场人该如何自处？120+观点全景剖析

97. 以下是一篇关于全面限制与支持结合治理企业35岁年龄歧视问题的政策建议文章，主题聚焦于通过企业贷款、商业融资、科技人才介入、政府性及国企招标等多维度实施政策调控，并推动建立系统性制度保障与举报监督机制。文章整合法律依据、社会现状与政策建议，供参考：关于治理企业35岁年龄歧视：构建融资、人才与招标政策联动的系统性解决方案近年来，就业市场中“35岁门槛”现象引发广泛争议。企业招聘中对年龄的不合理限制不仅违背平等就业原则，更造成人才浪费、加剧社会焦虑，并阻碍创新驱动发展战略的落实。当前，部分企业通过设置隐性或显性年龄限制排斥大龄劳动者，此类行为需引起高度重视并加以规制。本文建议从企业贷款、商业融资、科技人才引入、政府及国企招标四大领域实施针对性政策干预，同时推动国务院及相关部门出台系统性制度规范，并建立全国性举报监督平台，形成多维度治理合力。一、当前问题：35岁年龄歧视的危害与政策缺位就业促进法、宪法等明确规定劳动者享有平等就业权，但现实中许多企业以“岗位需求”“用工成本”“年轻化创新”等为由设置年龄限制，导致： - 人才断层与资源浪费：大量具备经验与技能的中年人才被迫失业或职业中断，难以参与经济建设与科技创新，与人口老龄化加剧的劳动力结构矛盾形成对冲。 - 社会公平受损：年龄歧视引发就业焦虑，损害社会公平正义，甚至可能引发代际传递性负面影响。 - 政策传导脱节：尽管地方政府逐步放宽公务员、事业单位招聘年龄限制至45岁（如山东、新疆等地），但企业领域缺乏统一规制，国企、金融机构及科技企业仍存在“示范效应性歧视” 。 - 商业行为纵容歧视：部分企业将年龄门槛视为“自主用工权”，而贷款、融资、招标等政策工具未与其用工合规性挂钩，导致歧视行为缺乏经济约束。二、系统性政策建议：联动融资、人才与招标，建立歧视企业约束机制为根治年龄歧视，需将企业合规用工与资源获取能力深度绑定，推动政策工具成为“反向激励”手段：（一）限制歧视性企业贷款与商业融资 - 信贷政策差异化：对存在35岁年龄歧视行为（如招聘广告明示限制、末位淘汰优先针对大龄员工等）的企业，金融机构应收紧商业贷款审批，限制其获取优惠利率、政策性贷款及供应链融资支持。 - 融资市场约束：将企业用工合规性纳入资本市场上市、发债、风险投资评估体系。证券监管部门、交易所可要求披露用工年龄政策，对存在歧视行为的企业加强问询或限制融资规模。 - 反向激励机制：对主动放宽年龄限制、吸纳大龄劳动者的企业，提供贴息贷款、担保优惠或融资绿色通道，引导市场资源向合规主体倾斜。依据：企业用工合规性是社会责任与可持续发展的重要维度，金融与资本政策需与平等就业导向协同。（二）科技人才介入：破除年龄壁垒，推动创新生态重构科技领域年龄歧视尤为突出，需通过人才政策破除障碍： - 项目准入与补贴挂钩：政府科技项目（如重点研发计划、产业基金扶持）优先支持承诺无年龄歧视用工的企业，要求合作科研机构、实验室建立包容性人才机制。 - 人才流动机制优化：建立大龄科技人才数据库，对接企业真实需求，提供技能再培训与转岗支持，推动经验型人才参与技术迭代、管理咨询等高价值岗位。 - 破除“年轻化创新”迷思：政策引导企业建立以能力、成果为核心的评估体系，替代年龄筛选，鼓励远程办公、灵活用工等适配多元人才结构的模式。（三）政府与国企招标：带头示范与强制合规政府及国企招标应成为破除年龄歧视的标杆： - 投标资格审查：在采购文件中明确要求投标企业承诺无年龄歧视用工，提供用工合规证明（如近三年招聘广告合规性审查记录、员工年龄结构数据）。对违反承诺的企业取消投标资格并公示处罚。 - 履约评价联动：将用工合规性纳入合同履约评估体系，歧视性企业不得参与后续政府采购或国企项目，形成“一处失信、处处受限”约束。 - 示范引领作用：国企率先取消内部年龄限制，在科技、公共服务等领域建立大龄人才储备库，通过实际行动引导产业链上下游企业效仿。依据：公共资源分配应服务于社会公平与高质量就业目标，国企需承担更多社会责任示范义务。三、制度保障：国务院统筹立法与执行，建立长效治理框架根治歧视需系统性制度设计，建议国务院牵头、多部门协同推进： - 修订法规与政策文件：将年龄歧视纳入就业促进法、劳动法明确禁止范围，出台专项条例细化歧视认定标准（如不合理岗位关联性证明责任倒置）、处罚措施（约谈、罚款、吊销许可等）及企业合规激励机制。 - 部门分工协作：人社部主导歧视行为界定与监察，央行、财政部协调金融约束政策，国资委强化国企用工监管，科技部、工信部嵌入科技人才政策联动，形成跨部门治理闭环。 - 地方落实细则：省级政府结合本地实际制定配套措施（如区域性补贴标准、联合惩戒目录），确保中央政策落地。四、监督举报机制：建立全国性平台，强化社会共治公开透明的监督体系是政策执行的关键： - 统一举报平台：由国务院牵头设立“全国就业年龄歧视举报平台”，整合人社、金融、国资等多部门渠道，提供线上线下举报入口，覆盖企业贷款融资歧视、招标违规等全链条问题。 - 举报保护与反馈：严格保护举报人隐私，对查证属实的歧视行为实施分级惩处（如通报批评、限制市场准入、纳入信用黑名单），并向社会公示典型案例，形成震慑效应。 - 公众参与推动：鼓励劳动者、求职者、社会组织主动监督，通过媒体曝光、公益诉讼等方式提升歧视成本，推动社会观念转变。五、结语：构建公平就业生态，释放人才红利 35岁年龄歧视不仅是劳动者权益问题，更是关乎人口红利转型、科技创新动能及社会和谐稳定的系统性挑战。通过将企业贷款、融资、科技人才、招标政策与用工合规性深度绑定，叠加国务院层级制度规范与全国性举报平台建设，方能打破歧视链条，倒逼企业摒弃年龄偏见，建立能力导向的人才体系。此举既保障平等就业权利，也推动人力资源优化配置，助力我国经济高质量发展与共同富裕目标的实现。期待政策尽快落地，让每一位劳动者，无论年龄大小，都能在公平竞争中贡献价值、共享发展成果。核心呼吁：国务院及相关部门应立即启动政策研究，出台涵盖融资约束、人才联动、招标规制及举报机制的系统性文件，以“限制与支持并重”的治理思维根治35岁就业歧视，为建设包容性社会与创新型国家奠定坚实基础。本文建议体系旨在通过市场化约束（金融、招标）、行政引导（政策规制）与社会共治（举报监督）形成闭环治理，既尊重企业经营自主权，又强化社会责任底线，最终实现公平与效率的协同共进。实际政策制定需结合经济可行性与法律严谨性进一步细化落地路径，确保制度可持续性与社会接受度。

98. 放宽就业社保年龄限制意味着什么

99. 企业招聘也该对年龄限制松松绑了

100. 红蜻蜓副总裁钱秀芬离任，年龄63岁在公司董事和高管中排3/10，薪酬70万元在董事和高管中排5/6

101. 职场中的年龄大了怎么办

102. 47岁唐朔出任交行业务总监，年轻高管能否引领对公业务创新发展？

103. 关于国考放宽年龄限制的一点感想

104. 毕业就进入体制内， 35岁能到正厅吗？

105. 35岁应聘被嫌年龄大，北京人社法盲回应：单纯年龄限制不算就业歧视

106. 35岁危机终结！政策巨变释放信号：你的年龄，正是你最强的职场武器

107. 广西广电聘任40岁刘斌清为副总经理，党委书记谢向阳年薪最高64万，非独立董事黄松良薪酬最低为30万

108. 38岁考编，推倒就业年龄歧视的第一张骨牌

109. “无龄感”职场！如果所有就业岗位都不设年龄限制

110. 国考放宽年龄限制，职场“35岁门槛”正在被打破？

111. 45岁以上员工再就业成功率仅18%：年龄歧视化解的5个企业培训方案

112. 多地公务员放宽招录年龄，打破 “35 岁门槛” 影响几何？

113. 国企职场提拔的黄金年龄，你知道吗？

114. 江苏有线高管全辞职，新任女总经理79年生

115. 【职工权益维护】招聘年龄上限提高了，但隐性歧视还在，咋办？

116. 体制内提拔的“黄金年龄”，错过了就没机会了吗？

117. 35岁职场年龄歧视研究综述：现象、机制与干预路径

118. 考公打破35周岁限制年龄歧视的职场法则能否被彻底打破？

119. 贵阳银行拟任高管接力辞职，公司治理上演“猜猜猜”

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