为自己崛起而写字之读书 篇十二：人才战略是战略，还是战略的组成部分？——细读人才战略系书

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何欣

工作实践：18年世界500强从业经历，连续工作5家世界五百强企业，负责多家企业人才战略管理及组织运营工作，并担任500强企业的事业合伙人、业务区域副总经理、职能部门总经理。一切以业务出发解决问题，致力于组织的客户化经营、专业化生存、项目化运作。目前担任多所商学院、总裁班客座教授，并受聘于多家地产、文化企业担任董事长特别顾问。

专业研究：中山大学岭南学院EMBA，英国剑桥大学、日本北九州市立大学等多所国际院校访学经历。国内等多所商学院CHO班、总裁班客座教授，深圳大学管理学院MBA创业导师、中兴通讯*级创客导师、深圳市国资培训中心特聘教授、深圳市中小企业最佳雇主评选专家评委。“2018年人力资源金牌作者”（中国人民大学书报资料中心统计数据）、《人力资源》杂志领衔专家团队成员、《培训》及《人力资源》杂志专栏作家（发表专题文章逾50余篇）。《在组织中高效学习：如何把学习成果转化为工作绩效》联合译者，已出版《重新定义培训：让培训体系与人才战略共舞》《人才战略：人才战略规划、梯队、盘点及激活之道》，即将出版《价值裂变：人力资本增值创新之道》《变动时代的人才管理与组织动能建设》等书籍。

作为一名有着人力资源管理师证，之前从事过人力资源管理工作的我来说，看到人才和战略组合在一起来说，还是有点受宠若惊的，因为就我所工作过的公司对人力资源管理的态度，以及整个人力资源管理在大环境中的地位来看，能把人才战略单独来说，表面上看着确实很受重视，但实际上是真的这样吗？

每一次大公司的员工出事，无论是前段时间的饿了么，还是近期的拼多多，HR都被推上了风口浪尖，或公关或解释，或围追或堵截，正是应了那句名言：人事干的都不是“人事”。似乎这所有的一切都是HR在决策、执行，但我知道这些都不是一个HR所能决定的。炮弹打出去之后，会有多少新炮灰和旧炮灰，只有老板最清楚。

每个公司老板都一直在说人才很重要，人才战略是公司非常重要的战略规划，在写战略规划的时候也会把人才发展和储备规划纳入，看似人人力资源工作受到了重视，不得不说这正是其尴尬之处：人才战略到底是战略，还是只是战略的一部分？

《人才战略：人才战略规划、梯队、盘点及激活之道》，从书名的直观来看，主标题是人才战略，副标题是人才战略规划、人才梯队、人才盘点，及人才激活之道，在前面都加上主语“人才”，显然会更加容易理解一些。

主标题和副标题，在我看来，并不是纯粹的包含关系，而是人才的发展问题，即人力资源管理的六大模块“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理”所要解决的问题。

把人才和战略分开来解，战略解决的是组织的未来发展和组织价值生命延展的问题，人才管理工作都是即时的。在我来看，人才战略的重点自然是在人才，就是结合组织战略发展的价值和长处，来看人才在组织发展中存在问题和如何解决问题，把人才工作真正上升到战略层面，除了需要组织的重视和坚决之外，更需要的是人力资源管理的专业性。

这一点，从作者何欣的职业履历也可窥见一斑，作者主要是在企业人才战略管理及组织运营工作中，可以看得出来，在他的书中，人才的价值发挥也离不开组织的运营管理能力，在书中也侧重在组织中对于人才的影响力。

整本书看下来，这是一本理论高度高、方法论扎实、实操性强的人力资管战略管理的工具书，作者凭借着自身在企业的管理经验，在书中针对每一个方法论都列举了组织实例作证，并且从经验中总结而来的一些方法、公式，又反过来进行总结性、概括性地指导实践。

实诚如作者，在自序中把整本书所要讲述的问题以及提出的解决策略都说得很清楚，只是在在后续的章节中进行了具体详细的描述，做到真实、信服。

如果你着急解决问题，那么你完全可以对照着自序中作者给你所列的提纲一一对应到每一章中去寻找这一章中所列举的实例以及这些企业是怎么解决类似的问题的，作者又是怎么给这些企业出谋划策的。

如果你想从容地、深入地了解人才战略到底是怎么一回事，以及这本书在成型过程所发生的故事，理解作者提出的一些方法论，那我建议你一定认真看完这本书。

人力资源管理的六大模块，我们通常用 “选、用、育、留”来做简便解释和操作。作者在书中提出了：双P模型，12个人才战略典型问题，人才供应链的4B模型，TTSC的人才战略实施策略等方法论，也完全可以对应到“选、用、育、留”中。这当然不是说它们是完全匹配和融合的，这其中肯定有一些不同的启发和作用，比如：

1、人才供应链的4B模型“招聘、培养、借用、保留”，这里要说的是不一样的“借用”，操作关注点是内部借用、外部借用、人才交流机制，这个也可以理解为“用”和“育”，人才在借用的过程中完成了人才价值的发挥，在不同的岗位上锻炼培养了不同的能力。

2、12个人才战略典型问题：人才渠道、减员增效、人浮于事、德不配位、空降兵阵亡率高、文化稀释、激励创新、人才梯队建设、薪酬的公平与平衡、短期绩效与长期发展、知识与经验的流失、人才评价，这里面重点说的还是“选”和“用”的问题，更加细化、精准，更多地是结合企业战略发展的维度来说人才的问题。

3、从业务和人才管理结合的角度提出的TTSC的人才战略实施策略：经营目标、满足需求的人才、可持续、机制与流程，打通了业务和人才管理的链接通道。

上面说到这些模型、问题、方法论、实施策略，作者都在书中进行了详细的阐述和解释，你在看过之后会加深印象，掌握如何实践。

Be water，李小龙的哲学思想很适合人才战略和人才管理。战略是发展的是动态的，人才也是发展的是可塑的。组织离开人当然不行，人离开组织也会受到发展限制，无论是战略还是人才管理，和作者在上一本书《重新定义培训：让培训体系与人才战略共舞》中从培训这一单独的模块，来讨论培训和人才战略之间的关系和相互影响的本意是相通的，最终的目的也是促进组织的发展的人才能力的提升，达到双赢。

回到我们的主题，作者对人才战略的定义：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。

大道至简，其实我们不必纠结人才战略到底是战略，还是只是企业战略的一个组成部分，人才战略到底重不重要？答案是显而易见的，人才就是战略，更是企业战略最重要的组成部分，唯有重视人才战略，企业才能真正做到“基业长青”。