1. 根据我开公司十年的经验，公司内部管理不复杂，公司努力挣钱，再把公司薪水定在比同城同行高30%-50%，每个月10号准时发工资，再给年终奖，少加班，公司内部稳得一批，流动性也低。搞什么团建，买水果，生日会，早操，每日晨会等等，毛用没有，甚至你给经理配车，包餐也没用，该走一定走，重点是薪水。补一句，老板叫员工唱感恩的心，是特别蠢特别土的行为。

2. #影视飓风连续4年给员工换新iPhone# 从影视飓风“全员iPhone”看现代企业激励之道。影视飓风连续四年为员工赠送最新款iPhone，以“老规矩”式的实物奖励传递独特的企业温度。此举远超普通节日福利范畴，折射出新时代企业管理的深层逻辑。在企业文化层面，这一传统不仅是物质激励，更是价值观的外化。全员覆盖、不设门槛的分配方式打破层级壁垒，传递平等与信任；鼓励员工公开晒礼物的开放态度，则将内部关怀转化为品牌正向传播。当实习生与资深员工获得同等回馈时，"成长型共同体"的理念已然落地。员工福利设计中，高频刚需的数码产品比现金更具场景价值。手机既是工作工具亦是生活必需品，精准契合内容创作者群体需求。企业代缴个税的细节，更凸显福利的"净得感"。相较于传统奖金池，具象化的科技产品赋予员工尊严感与被重视体验。这种激励机制暗合行为经济学原理。即时性奖励强化员工与企业的情感契约，持续性投入则为人才梯队建设注入稳定性。当年轻从业者将"发手机"视为职业吸引力时，影视飓风已悄然完成雇主品牌的升维塑造。这种将物质激励符号化、仪式化的策略，正在重构互联网时代的人才竞争法则。#智搜分析#：影视飓风的“iPhone福利”已超越物质激励层面，成为融合企业文化、生产力投资与公关传播的战略性举措。其成功关键在于长期一致性（4年延续）、全员普惠性（含实习生）及税务合规化（个税覆盖），为行业树立了“员工关怀-品牌价值”正向循环的参考样本。#流量飙升# 分析：【#影视飓风依旧全员送新iPhone#】#影视飓风连续4年给员工换新iPhone# 9月10日凌晨，

3. #刘强东发奖金有员工多拿1年工资#别人的年终奖是“惊喜”，92%的人拿满甚至超额，绩效A+的直接22薪！一年干出两年钱，真金白银比什么口号都实在。东哥确实舍得：兄弟不是喊出来的，是钱分出来的。当多数公司还在算计“怎么省”的时候，这种“怎么奖”的格局，才是留住人心的硬道理。打工人的要求其实挺简单：付出被看见，价值被兑现。卷完福利卷年终，行业天花板看来还得看东哥。你们公司年终奖今年怎么样？#京东年终奖投入暴涨七成#

4. 字节试行“豆包股”激励计划该计划为豆包相关大模型业务建立了一套“虚拟股”机制，通过授予豆包股及类似字节期权的回购机制，加强对大模型人才的长期吸引和激励。知情人士透露，“豆包股”现阶段的估值仅参考了业务投入成本，会以很划算的价格授予参与该计划的员工。未来，“豆包股”将结合豆包、大模型toB等业务发展情况重新估值，让激励与大模型业务表现挂钩，员工可以更好地分享业务成长的红利。在此之前，据媒体报道，字节跳动近期还为旗下Seed部门大模型方向技术员工发放津贴，根据职级绩效情况，每月发价值10万元左右的津贴。“与津贴相比，‘豆包股’激励人群范围更大，也会有更大的增值空间。豆包股授予价格很优惠，而且也和字节期权一样有回购机制。”前述知情人士表示，“这项计划不涉及业务拆分，也不会进行外部融资，其核心目的就是为人才提供更长期、更大想象力的激励。”据悉，“豆包长期激励计划”目前已在Seed部门试点推行，预计在未来一段时间可能扩展到与豆包大模型业务紧密相关的其他团队。

5. 字节跳动官宣提高薪酬激励，校招大模型算法工程师月薪6万元

6. 京东员工在社交媒体透露，京东年终连连曝出好消息：在前一天刚给全国各地员工送上10万盒新年惊喜巧克力后，今天又发布了2025年终奖公告，京东全集团92%的员工拿满甚至拿到超额年终奖，年终奖投入同比增幅超过70%，预计将创下行业今年最大涨幅。公告显示今年薪酬已升级部门如期实现19薪，同时更有业务单元提前实现20薪。此外，一线员工年终奖仍将在年前发放。

7. #刘强东发奖金有员工多拿1年工资# 东哥这波大气冲天啊！京东年终奖直接卷飞行业，92%的人拿满甚至超额，采销岗平均25薪还上不封顶？！A+绩效能拿22薪，这不等于多领一年工资嘛……果然别人家的老板从不会让人失望#刘强东##年终奖##京东# 阿笨汽车观察的微博视频

8. #宝藏家庭读书计划##喆妈推荐新书##每日学习打卡#《薪酬激励实战百问百答》：薪酬留不住人，激励没效果，怎么办？千万别让薪酬 “拍脑门定”。带案例的百问百答，HR / 老板看完就能调薪酬覆盖工资 / 奖金，股权激励，不同行业，薪酬策略全答疑多年实战咨询专家，拆解百个核心问题，给出可落地方案。 ——《薪酬激励实战百问百答》月薪给8000元留不住人，给10000元又怕成本超支——到底该怎么定工资？绩效工资发了不少，员工反而抱怨“干多干少没区别”，激励为什么就不管用？新兴行业想搞“项目分红”“股权激励”，没经验怕踩坑；传统企业调薪，又怕老员工闹意见——薪酬难题到底怎么解？你不是第一个被这些问题困住的人：有的企业照搬大厂薪酬模板，结果水土不服；有的只算 “成本账”，忽略 “留人账”，核心员工悄悄离职；有的想实行非货币激励，却只做成 “画大饼”…… 这些不是 “员工贪心”，也不是 “企业小气”，是缺一套 “懂行业、能落地、够灵活” 的薪酬解决方案。随手转发并@ 2好友，抽取2人各赠书1本，12月8日截止。

9. 莱维：为什搞香港总决赛？就是一个年终的，给今年WTT的优秀员工们，搞一个比赛，给你发个年终奖，所有参赛的人是今年WTT打得最好，拿分最多的16个人。一轮游也有钱，换算成人民币的话也有接近六位数，过去之后一分不拿，4个11比0，就当去旅游一趟，这个10万也有了，冠军就直接七位数。#一分钟视频创作季##乒出精彩# 触碰过锦鲤的微博视频

10. 我终于是理解什么叫“士为知己者死”了。如果说，你的老板今年给你发300万的年终奖，将来的某一天，他落难了，你会竭尽全力帮助他吗？说实话，我以前是不太能理解“士为知己者死”这句话的，说说还好，真要这么干，我觉得任何智力正常的人都不会这么干。就说荆轲吧，太子丹将他奉为座上宾，给他提供了最好的房子、美食、美女和车马，逍遥一番后，让他去做一件几乎0生还可能的事，他真去了，而且一点犹豫都没有，我真的理解不了这种行为。但今天看到著名歌手泰勒·斯威夫特给参与她全球巡演的500多名员工一共发放了1.97亿美元的年终奖，核心伴舞能拿到大几十万！就连卡车司机都能拿到10万的奖金！(合rmb70万)。这下，我就终于理解了古时候为啥会有“死士”这种角色的存在。如果我的工资是一个月几千块钱，跟着老板做项目，老板挣钱了，给我发了大几十万甚至几百万的年终奖，还给我亲笔写了感谢信。这样的老板，说为他去死有点夸张了，现代社会也没这个必要，但是！如果他在将来落难，或者有任何需要的我的地方，我100%可以做到那四个字：在所不辞！

11. #刘强东发奖金有员工多拿1年工资#刚刚！京东内部发出2025年年终奖发放通知，总结一下：1.今年拿满的比例（B+及以上）更多，京东全集团92%员工拿满甚至拿到超额年终奖；2.2025年终奖又涨了2个月，到手是7个月。采销去年是23薪，今年平均25薪，平均又涨2个月，而且是上不封顶！在外卖大战、国补退潮等情况下，京东年终奖居然不降反增…东哥格局狠狠打开#京东发布2025年终奖发放计划#

12. 滴滴员工：每天熬到两三点年终奖有说法吗？滴滴国际化外卖业务员工加班到绝望，每天两三点睡觉，发出灵魂拷问：年终奖能给多少？这玩意值得吗？评论区大实话：“就怕你是最累的，又是拿最少的”。拓展新业务往往最苦最累，但回报不确定性极高。建议设定一个心理底线和期限，如果长期只有透支没有可见回报，真要重新评估了。

13. 今天想和大家聊一个在管理中极其容易走弯路的话题：面对团队状态不佳、执行力不强的时候，我们第一反应到底该做什么？很多人的第一反应是：调整激励方案。是不是提成不够高？是不是奖金不够诱人？总想着，用更好的激励，去撬动更大的产出。但我想和大家分享一个观点：在管理上，筛选的价值，远远大于激励。视频中这位老板的情况就很典型，他们团队薪资在当地很有竞争力，但员工的执行细节、工作状态依然不如人意，他就想着如何用激励去改变这个现状。其实，问题的根本，可能不出在激励上，而出在人上。我管理所有公司的底层逻辑，是追求系统的自运转。这意味着，我希望找到的，是那些本身就对某个岗位的工作有认同感、有基本适应性，甚至能从中找到成就感的人。管理，一定不是要把一个不合适的人，用钱逼成合适的人；而是要把一个合适的人，放在适合他的土壤里，让他自然地生长。举个例子。如果你让一个害怕电话沟通、内心抗拒销售的人去做转化，你给他再高的提成，他每打一个电话都是痛苦的。你的激励成本会非常高，效果却短暂而有限，这于他于你，都是一种内耗。反过来，如果你找到一个沟通欲强、乐于帮助他人解决问题的人，他可能不需要额外的金钱刺激，就会自发地去把沟通做好，因为他能从帮助他人和有效沟通这件事本身获得满足。而考核标准，只是帮他厘清边界、验证他做得好坏的标尺，不再是驱使他前进的唯一动力。激励，常常是在对抗人性的弱点；而筛选，则是在顺应人性的优点。那该如何做好筛选呢？关键点就在于招聘环节。很多老板招聘时极力推销公司和岗位，努力说服候选人。而我不会这么做，我会在招聘环节坦诚相待，把这个岗位真实的SOP、日常工作的所有细节、以及清晰透明的薪酬阶梯（做到什么程度拿多少钱），毫无保留地呈现给候选人。然后真诚地问他：这就是我们每天要做的工作，你看完之后，觉得自己适合吗？喜欢吗？能坚持吗？这样做是在进行一次至关重要的前置筛选。你会筛掉那些只看重薪资却无法胜任工作细节的人，从而留下那些真正认同工作内容、觉得自己能做好的潜在伙伴。管理最重要的，是让正确的人，在正确的岗位上，做正确的事。当你把筛选的功课做足了，你会发现，激励这件事，会变得事半功倍。希望今天的分享，能给大家带来一点新的启发。跟蒋晖学电商的微博视频

14. #A股现老板送员工2亿股股票#王卫直接拿出2亿股给员工，不用员工掏钱，还专门给干满10年的老员工发感谢金，这路就走宽了。现在好多公司谈股权激励，要么门槛高，要么员工得自己往里砸钱，最后能不能赚到还两说。这招实在，真金白银让员工分享公司成长，干得越久好处越多，这不就是把"员工是家人"落到实处了嘛。其实企业和员工本来就该是互相成就的关系，员工踏实干，公司发展好，反过来又能回馈员工。

15. 京东2025年终奖公告了！全集团92%的员工能拿满甚至超额拿年终奖划重点！提前实现20薪的部门里绩效B+直接拿下8倍月薪年终奖，全年凑齐20薪绩效A+更牛，12倍月薪年终奖到手，直接冲24薪！最绝的是采销岗！平均25薪起步，上不封顶！

16. 【#刘强东发奖金有员工多拿1年工资#】新年临近，年终奖成职场人的热议话题。12月25日，京东发布2025年终奖公告，全集团92%的员工能拿满甚至拿到超额年终奖，总投入同比增幅超70%，预计将创行业今年最大涨幅。据社交媒体传出的公告显示：今年升级为19薪的部门内，年度绩效A+的员工将获10倍月薪年终奖，即全年22薪；年度绩效A的员工将获9倍月薪年终奖，即全年21薪；年度绩效B+的员工将获7倍月薪年终奖，即全年19薪。而在今年提前实现20薪的部门内，年度绩效B+的员工即可拿满8倍月薪年终奖，即全年20薪；年度绩效A+将直接获得12倍年终奖，全年24薪。采销岗今年将实现平均25薪，上不封顶。#京东年终奖投入暴涨七成# 每日经济新闻的微博视频

17. 银行员工集体崩溃，行业危机加剧，从业者如何自救？#网曝多家银行迟迟未发放年终奖##声浪观测站#这场年终奖风波，或许正是行业转型的阵痛缩影——在金融脱虚向实的大背景下，昔日的“金饭碗”虽已褪色，但能否在服务实体经济中锻造出新的价值，考验着每一位从业者的智慧与韧性#用音频给生活转个场# 玩车队长的微博音频

18. 求求老板们不要总想搞员工团建了。有些老板觉得高团建能拉近公司同事关系、凝聚人心，因而提高员工工作热情和公司业绩，所以很喜欢搞团建，而且还有不少公司就喜欢占用员工下班时间、周末节假日搞团建，还不允许员工请假。实际上，这些团建真的没啥用，反而起副作用。占用员工休息时间，搞团建、办年会，更多是为了迎合老板，哄老板开心，除此之外毫无意义，员工没几个真心喜欢参加团建和公司年会的，而如果企业老板要想靠一次团建、一次年会就让团队变得团结友爱、努力奋进，简直就是做梦。打工人们上班一天了，累得要命，一下班只想赶快离开公司，一刻也不多想多待，更不想去参加团建和酒局，只想有点自己的时间和空间。职场酒局、团建、办年会什么的，频次能少搞点就少搞点，花样能少搞点就少搞点，没什么意义，除了让员工劳神费心，不会起到让大家更热爱公司、更团结的效果，反而只会让大家更反感公司，更厌恶工作。真金白银发年终奖，一点都不含糊，还怕员工不努力工作，害怕员工没热情？要想让员工更努力、更热爱公司、产生更多的利润，应该用更好的福利待遇、更光明的发展前景、更友好和尊重工作环境、来激励，而非依靠一些老板看起来很好但实际上毫无作用的团建活动、年会活动。与其费心劳力还费钱，搞团建、办年会，真的还不如多想想怎么给员工发点福利、多给点发展空间、多搞点好项目来做，年会上多发点有价值的奖品奖金，年终奖绩效、年终奖多发一点，多给员工放点假，下班早一点，这些实实在在的好处其实更能鼓舞团队、团结团队。#同事为了请假已经不择手段了##职场生存法则#

19. 【发钱！京东92%员工拿满年终奖】12月25日，京东发布2025年年终奖发放计划通知：今年升级为19薪的部门内，年度绩效A+的员工将获得10倍月薪年终奖，即全年22薪；在今年提前实现20薪的部门内，年度绩效A+将直接获得12倍年终奖，全年24薪；京东采销今年将实现平均25薪，上不封顶。#刘强东发奖金有员工多拿1年工资# #在京东面试了四个半月45场最终被留用# 据悉，京东全集团92%的员工拿满甚至拿到超额年终奖，年终奖总投入同比增幅超过70%，预计将创下行业2025年最大涨幅纪录。#2025年只上了9天班# （支点财经记者林楠）

20. 员工为什么不能自发主动的去工作？

21. #腾讯Q3游戏收入大涨##腾讯海外游戏收入增长43%#这财报数据也太顶了！马爸爸的钞能力再次刷新认知💰王者/和平精英双王炸· 王者十周年活动直接让流水翻倍· 和平精英特斯拉联名皮肤卖爆· 光这两个游戏每天进账超2亿海外市场杀疯了· 《幻塔》国际服登顶112国榜单· 《PUBG Mobile》狂吸中东土豪· 用二次元打开欧美市场这波太秀藏在财报里的细节员工年终奖或将创新高游戏部门集体三亚团建预定中友商连夜开会调整KPI

22. 如何看待字节跳动将为因组织调整离职的员工提供过渡性补贴，最高可得 7.2 万？

23. 电商公司要不要发年终奖年底了，不少电商创业者开始问我关于年终奖的问题。我的建议是：电商公司尽量不要发放传统意义上的年终奖。年终奖的设计往往并不合理——你会发现，发完年终奖后一两个月，常常是员工离职的高峰期。如果以往你一直发放年终奖，那么今年不妨明确告诉大家：这将是最后一次。有电商创业者会问：不发年终奖，那该怎么激励团队呢？很简单，把原本计划作为年终奖的金额，分摊到每个月进行发放。为什么一定要让团队苦等一整年才拿到这笔钱呢？很多老板把年终奖当作一种预留或扣发，这其实很不合理。及时奖励才能带来及时的激励效果，拖到年底，团队既不确定会不会发、也不确定发多少，动力自然会打折扣。所以，这次发完年终奖之后，建议从明年3月开始，就把这笔预算分解到每个月，作为持续的激励发放。相信我，这样做的效果会好得多——团队每月都能感受到被认可，积极性也会更稳定、更持久。

24. #刘强东发奖金有员工多拿1年工资#谁看了京东年终奖不眼红！✔️最高24薪=多拿1年工资✔️92%员工拿满还超额，投入涨70%✔️采销25薪上不封顶，明年26薪✔️一线快递员腊月二十六拿钱过年东哥：员工好好干，我就好好发钱💰打工人现状：别人年终奖拿1年工资，我年终奖拿空气😅快@你老板来看！这才是年终奖该有的样子！刘强东发奖金有员工多拿1年工资

25. #a股现老板送员工2亿股股票# 顺丰控股以控股股东无偿赠与2亿股、9年授予期的“共同成长持股计划”，为快递物流行业上演了一出“企业家与员工共成长”的温情叙事。这不仅是简单的股权激励，更是一场关于长期主义的深度绑定——当核心员工无需出资即可分享企业成长红利，当服务超十年的老员工能收获总裁个人感谢金，本质上是用制度传递“企业价值即员工价值”的信念。快递物流业的竞争，归根到底是服务的竞争，而服务的温度离不开一线员工的坚守。王卫此举，既破解了传统激励中“短期业绩导向”的局限，又通过“无偿赠与”强化了员工对企业的归属感。从“利益共享”到“命运共生”，顺丰用行动证明：真正的企业竞争力，藏在如何对待每一个为企业成长的普通人里。这种模式若能在行业扩散，或将成为中国民营企业从“规模扩张”转向“价值深耕”的重要注脚。#智搜分析#💎 总结：顺丰此次激励计划，是企业家格局与商业理性的结合：以近百亿股权为纽带，将人才转化为企业长期价值的“合伙人”，为行业高质量发展提供新范式。其成败关键，在于能否真正实现 “员工稳定性→服务品质提升→客户忠诚度→业绩增长” 的正向循环。#微博智搜内容共创计划# 分析：【#A股现老板送员工2亿股股票#】顺丰王卫无偿送2亿股激励优秀员工，企业与员工共成长！8月28日晚

26. 2025年不经不觉就过了三个季度，2025年“金九银十”销售旺季持续推进，国内汽车市场进入全年销量冲刺关键期，多家车企销量目标达成率亮眼。前三季度行业整体稳中向好，新能源汽车渗透率维持高位，头部车企在销量及目标完成率上分化明显。比亚迪与上汽集团共同领跑第一梯队，1-9月累计销量均突破300万辆，目标完成率均为71%。比亚迪以326万辆居首，持续巩固新能源领先地位。第二梯队中，吉利汽车累计销量217万辆，完成率72%，位列前十车企之首。一汽集团与长安汽车分别完成238万辆和207万辆，完成率均为69%。奇瑞与广汽分别完成目标的62%和65%，其中新能源车型成为广汽增长重要动力。四季度车企的体系能力与新能源转型成效将成为竞争关键。业内指出，具备技术迭代、产能优化与市场响应效率优势的企业，更易达成全年目标，并为行业高质量发展构建核心竞争力。在此阿宏觉得大部分车企对目标销售完成度呈现良好趋势，对今年年底大家发年终奖是是一大利好哇！#大v聊车#

27. #刘强东发奖金有员工多拿1年工资#真心觉得这才是有担当的品牌该有的样子！在不少品牌缩减开支的当下，逆势加码70%年终奖投入，还坚持给一线员工缴齐五险一金，让劳动者有尊严、有保障。不画大饼、不搞虚的，把利润分享给创造价值的人，这样的品牌格局，难怪能收获员工和消费者的双重认可。#京东年终奖投入暴涨七成#

28. #刘强东发奖金有员工多拿1年工资##京东年终奖投入暴涨七成# ←看到京东年终奖，手里的盒饭瞬间不香了！绩效好的直接拿24薪，等于多发一年工资。92%员工能拿满，采销岗平均25薪还不封顶！要说这年头啥最实在，还得是真金白银。东哥这波操作，不仅员工开心，也给行业立了个标杆：想要马儿跑，就得给马儿吃好草

29. #京东年终奖同比暴涨超70%# 用“真金白银”打赢人才与供应链保卫战！💰12月25日，京东集团宣布2025年终奖总投入同比增幅将超过70%。其中，核心的采销团队年终奖平均将达到25薪，部分团队更可高达40薪以上。同时，2025年京东员工总数年度净增近3万人，技术研发人才持续扩充。【评论】在行业普遍强调“降本增效”的背景下，京东此举是一场精准的逆向投资。它清晰地传递出战略重心：不惜重金激励与绑定核心供应链人才，以巩固“低价”背后的成本效率护城河。这既是内部激励，更是对外部竞争的强硬宣言——电商下半场的较量，归根结底是组织能力与人才密度的比拼。

30. 多个行业掀起“反内卷”之战！

31. 京东年终奖投入涨幅超 70%，采销平均 25 薪，如何看待京东在员工薪酬福利方面的投入？

32. 今年，是汽车老大哥长城汽车的35周年，《年方35》短片里那句“35岁不是简历的结束，而是人生履历的新开始”，简直说到心坎里了！最近，魏建军带领长城汽车搞了个大动作——“35+招聘专场”，为35岁以上群体提供真实职业通道，全岗位开放，太炸裂了。一直以来，大家都戏称35岁是一个坎儿，长城汽车这次用实际行动打破了偏见：生产线老师傅可以来带新人，技术骨干可以来打磨产品细节，营销老将继续钻研客户需求。其实换个角度想，35岁恰好是“职场黄金期”，有着更成熟的专业能力。这可不是作秀，招聘岗位和简历投递二维码都放出来了，保定、北京、上海、武汉、成都、长春等城市都有机会，岗位覆盖了生产工艺、供应链、技术研发、营销传播等，全是实打实的工作岗位，长城汽车在员工待遇方面也一直不错，五险一金、高温假、年终奖样样齐全。长城汽车的35周年，结合这次的“35+招聘专场”，是长城汽车给35岁人才的一次机会，也是长城汽车的一次重生。汽车行业属于重度技术应用行业，更应将人才的技术成熟程度重视起来，不把人才当耗材，让人才待在擅长的岗位，才能做出让用户放心的产品。企业社会责任不是喊口号，长城汽车用实际行动做到了，这波必须要给魏老板点赞！#招聘不应对年龄歧视#

33. 【百度开启一轮集中裁员所涉部门裁员比例15%到30%不等】百度开启近年来最大一次人员调整。近日多名百度员工向财新称，公司内部不同业务线多个部门本周开始裁员，裁员比例从10-25%不等，个别部门裁员比例近30%，是近年来全公司范围内的最大一次裁员。财新向百度问询，截至发稿未获回应。百度开启一轮集中裁员所涉部门裁员比例15%到30%不等一位百度内部人士向财新称，该轮裁员是正常的年终调整，没有确定的裁员比例目标，且裁员补偿包括了年终奖等，相对丰厚。而多名员工指出，这一次裁员规模超过了往年的年终调整，加上签字费裁员补偿可达N+3.5（工龄加3.5个月工资）。“在这种大规模裁员里多数人不会感到自己被针对了，再加上今年年终奖照发，赔偿也符合预期，多数人没有怨气，”一名百度员工说。不过他也认为，目前这一轮裁员还未完全落定，公司内部难免影响士气。

34. #刘强东发奖金有员工多拿1年工资# 京东发布2025年终奖公告，全集团92%的员工能拿满甚至拿到超额年终奖，总投入同比增幅超70%，预计将创行业今年最大涨幅。#京东年终奖投入暴涨七成# 贡献度与收入成正比，员工那得多说明企业发展好！郭局的微博视频

35. 听说西二旗某大厂大裁员，要求年底搞定听说某厂由于流量收入下滑压力，集团层面启动超大规模的"广进"计划，个别部门比例20%-30%，本周开始沟通，12月底完成。裁员方案：大体是N+1+2+0.5，也就是 N+1的基础上再多给2个月年终，0.5是签字费。部分员工可以获得N+5，就看你的谈判技巧了。为什么这波裁员给年终奖呢？听说前几年裁员，都是不给年终奖的，但是仲裁的人太多，输了给2N的赔偿，还不如直接给年终奖来减少员工仲裁。至于裁员对象：优先入职1年内的和大龄的。这下子校招生和35＋这下都危险了。到底是哪家这么疯狂？

36. 【深度】汽车行业合力“反内卷”！

37. 字节试行「豆包股」激励计划，这种模式对员工和公司分别有哪些影响？

38. 【字节跳动加大人才投入，“M”及以上员工年终奖上限提升1.5-3个月】12月19日，字节跳动发布面向全球员工的内部邮件，宣布继续加大人才投入，提高薪酬竞争力、提升期权激励力度。具体包括四大措施：增加奖金（含绩效期权）投入，2025全年绩效评估周期相比上个周期提升35%；大幅增加调薪投入，较上个周期提升1.5倍；提高所有职级薪酬总包的下限（起薪）和上限（天花板）。字节表示，此举系为确保员工薪酬竞争力和激励回报在全球各个市场都“领先于头部水平”。据悉，在全球各个市场都“领先于头部水平”，这一表述在字节跳动内部是首次出现。为了达到上述目标，邮件显示，在绩效激励上，2025全年绩效评估周期的奖金投入较上个周期提升35%，全年绩效获评“M”及以上的员工相应的绩效激励月数上限都将提高，其中“M”的激励月数上限增加1.5个月；“M+”下限增加1.5个月，上限增加2.5个月；“E”下限增加3.5个月，上限增加3个月。除了年度激励，半年激励力度也将提升，半年绩效“E”及以上的员工所获的激励，其计算基数将从月薪调整为月总包。

39. #胖东来12年老员工未及时迎客被开除#近日，胖东来12年老员工刘霞因“未按照规定首先接待顾客”被解除劳动合同的案例引发广泛讨论。据中国裁判文书网披露，刘霞在顾客挑选内衣裤时手持POS机整理货物，未第一时间上前服务，违反了公司《各项管理制度》中“顾客有需求时未及时放下工作接待”的条款，最终被认定为严重违纪。这一事件的核心争议在于：企业能否以“未及时服务”为由开除资深员工？从法律层面看，胖东来的操作符合程序正义。判决书显示，公司规章制度制定程序合法，刘霞曾参与培训并签字确认，且其行为经视频证据佐证，符合“严重违反规章制度”的法定解除条件。法院两审均支持企业解约，本质是认可用人单位在合法框架内的管理自主权。但争议的另一面在于规则的“刚性”是否合理。有观点认为，12年老员工因一次疏忽被开除，处罚过重。然而，胖东来的管理逻辑并非单纯针对个体，而是基于其“超预期服务”的品牌定位——从水果切盒到海鲜处理，其核心竞争力正是“顾客进店3秒内回应”的硬标准。此前案例中，员工因连续三次遭顾客投诉“找不着人”被解约，且公司已先行警告、培训，确认无效后才执行规则。这种“先教育后处罚”的流程，体现了规则执行中的程序公平。更深层的启示在于：严规则需以高回报为前提。胖东来基层员工月薪超7000元，店长年薪达百万，远超行业平均水平。这种“利益绑定”让员工更愿意遵守规则——若因迟到或服务疏忽被开除，损失的不仅是当月工资，还有年终奖和晋升机会。反观部分企业“低回报+高惩罚”的模式，只会引发员工抵触。规则的刚性需要与人文温度平衡。胖东来曾因员工未规范试吃面条关停火锅档口，虽引发争议，但也倒逼企业优化规则——如今其餐饮区已通过投屏公开出餐过程，用透明化替代“一刀切”处罚。这种“在争议中进化”的管理思维，或许比单纯讨论“开除是否合理”更有价值。此事件再次印证：管理本质是价值交换。企业若想让员工遵守严规则，需先提供与之匹配的回报；而员工在享受高福利时，也应理解规则对品牌生命线的守护。毕竟，没有规则的自由是混乱，没有回报的规则则是压榨。#微博新知##热点解读# 胖东来12年老员工未及时迎客被开除

40. #网曝多家银行迟迟未发放年终奖# 一方面是银行股价迭创新高，一方面是金融行业裁员降薪，你说这个行业到底是好还是好呢？咱也说不清楚，就祝大家恭喜发财吧。这两天看到有人评论说美帝有科技，中国有银行，工商银行市值对标英伟达，我想说还真的是小看我们银行业了。英伟达芯片卖不出去就会完蛋，而我们银行业基本上是永续经营。

41. 汽车行业虽然很卷，但给的待遇却一般，前雷诺CEO Luca de Meo由于在欧洲成功扭转了雷诺的业务，在欧洲车企一片萧条之际，雷诺销量、盈利却很亮眼，因此，Luca de Meo被奢侈品公司-开云集团（Gucci母公司）给高薪挖了过去。由于离职而放弃了一些中长期的报酬，例如期权、年终奖等，开云集团一次性支付2000万欧元给Luca de Meo以补偿其个人的损失。就其收入而言，如果完成业务目标，Luca de Meo可以拿到880万欧元，比在雷诺时高了50%以上（见图三）。当然，股东也没有吃亏，自从Luca de Meo六月份宣布加入，开云集团的股票已经涨了25%，双方皆大欢喜。#汽场全开#

42. #刘强东发奖金有员工多拿1年工资#东哥真是拿员工当兄弟了啊，这年终奖我一个局外人，都看着就爽。很多企业家光想学狼的精神，但是肉一直舍不得给员工喂，那肯定是不行的，给多少钱干多少钱的活，想办法摸鱼，所以效率低下也是自然而然的事。

43. 字节试行「豆包股」激励计划，这种模式对员工和公司分别有哪些影响？

44. 【独家】汽车行业“反内卷”，广东、安徽两大“汽车强省”将这样做！

45. 【#00后销售额破500万被奖小米SU7#】近日网友发布视频，河北邢台一家儿童玩具公司一名销售额达500万元的销售人员获赠公司奖励的一辆小米SU7，价值24万元左右。8月27日，该公司老板吕先生告诉@看看新闻Knews 记者，获奖员工是一名“00后”，销售额达到了500万元后公司奖励其一辆车。吕先生表示，公司一开始是奖金提成，但激励效果不明显，后来发现员工们想要的奖品是房和车，于是便定下新的奖励措施。若有员工销售额达到1000万，将获赠一套价值50万元左右的房子，奖品均可折现。 #奖00后小米SU7的老板说达标还奖房子# 看看新闻Knews的微博视频

46. 京东年终奖投入涨幅超 70%，采销平均 25 薪，如何看待京东在员工薪酬福利方面的投入？

47. 创业思维和打工思维最大的区别是：打工思维：别人都不干，凭啥要我干？创业思维：这事大家都搞不定，我赶紧上吧，别出岔子。而且这是思维的区别，和待遇本身没关系。很多人会觉得，我又不是老板，公司和我没关系，凭什么要我认真负责？上班拿死工资，他就这么想，但是搞薪酬激励，大额年终奖，甚至参与公司分红，他还是这么想，虽然我参与分红了，可是别人都不干，凭啥要我干？所以薪酬激励的关键，不是去激励，而是去挑选出，意愿强烈，积极主动，有创业思维的人。这样的人才值得激励，值得纳入进来成为自己人。打工思维的人，算盘珠子必须要拨一下才动一下，这类人要尽快淘汰掉。

48. #美团给骑手小哥发不闯红灯奖#平台搞这个不闯红灯活动真太用心了啊！百万骑手都参与进来，用1个亿奖金池鼓励大家遵守交通规则，这不仅能减少交通事故，还能让整个城市的交通环境变得更好。骑手们每天在路上跑，他们的安全行为直接影响着城市交通，这种激励方式比单纯说教效果好多了！

49. 【#追觅科技发放超200万元全员红包#】#追觅科技创始人发全员信# 8月26日，追觅科技创始人兼CEO俞浩发布全员信，给全体员工发放超200万元全员红包。俞浩在信中表示，追觅科技今年以来已经发放数千万元的额外激励。据了解，“数千万元的额外激励”是追觅科技今年新推的激励措施，覆盖研发、销售、市场等多个优秀团队与个人，不属于原有的奖金体系，属于即时性额外奖金。团队或个人在业务市占、净利润、营收、技术、产品等方面取得突破，都可以获得激励，金额从数万元到百万元不等。追觅科技员工透露，追觅科技6月份发放额外奖金超过2200万元，7月份或近4000万元。过去三个月，表现优异的团队及个人，至少有3个团队拿到百万奖金，多名员工个人拿到了6位数奖金。（三言科技）

50. 为了提升产能，蔚来现在抢人抢疯了，甚至要在食堂面试看了看这个条件，还真可以~【员工工资】5天8小时工作保底6200起。加上补贴和加班费可到8K以上加班费：周末2倍，节假日3倍奖金:年底双薪+年终奖入职购买五险一金#蔚来##蔚来ES8##新能源汽车#

51. 百度因业绩原因开始年底裁员百度因业绩原因开始让人诟病的年底裁员。据传，裁员对象主要是三类：一是入职未满一年新人。一是大龄老员工。一是两年未晋升或绩效低的。说白了，入职未满一年的裁员压力小成本低，很容易成了部门背指标侠。大龄老员工不用说了，风气如此，但是这类最惨，即使献了青春也会深刻理解企业不是家的。最后一类或许成了那些不会站队不会拍马屁等人的终局，百度如此，其他企业也难免。裁员补偿可能为n+1+2+0.5，n+1打底，2为年终奖，0.5为马上签补偿，不知真假？

52. 锂电行业洗牌加速：跨界者退场，巨头赴港融资｜钛度车库

53. #全网最爱发钱老板否认作秀#【中秋给员工父母发1000万礼金！崔培军回应质疑】#最爱发钱老板曾发员工1亿多年终奖#发钱了！又发钱了！每个节日都不错过！为鼓励员工孝敬父母，“全网最爱发钱的老板”崔培军10月4日至5日，连续两天宴请员工、员工父母及合作伙伴，共有19000多人共度中秋，崔培军为每一位员工父母送上600元节日礼金和鲜花，现场累计发放金额超1000万元。长期以来，崔培军因为给员工及员工家属发放大量现金福利而走红，豪横的发钱方式也引来作秀的质疑。对此，崔培军霸气回应：从2003年开始一直都在发现金，这样能有多一次和员工见面的机会！2024年集团纯利润2.6亿元，今年1月，崔培军给员工发了1个多亿年终奖。网上也有人说，能坚持这么多年，这样的秀，可以多来一点。看看新闻Knews的微博视频

54. #曝菜鸟8月底发双倍年终奖金#

55. #北京劳动仲裁已经到了泛滥的程度#周一大早上八点，仲裁委门口已经排起百米长队，全是来申请劳动仲裁的打工人。.💥 这些数据告诉你有多夸张去年北京劳动仲裁案件突破10万件，平均每天接近300个新案子。朝阳仲裁委最夸张，一个仲裁员一天要处理20多个案子，忙得连喝水时间都没有。现在排队立案至少要等一个多月，案件积压得太严重了。.🔍 为什么现在仲裁这么多很多公司为了省钱，试用期不给交社保，转正后还拖延签合同。加班不给加班费成了常态，有的公司甚至把996写成公司文化。违法辞退越来越随意，一句话就让员工走人，还不给赔偿金。.📝 最常见的三种仲裁类型要求支付加班费的最多，特别是互联网和销售行业。追讨年终奖的排第二，很多公司用绩效不达标当借口。违法解除劳动合同的第三，公司随便找个理由就辞退人。.💡 给大家的实用建议入职一定要签合同，不签的公司多半有问题。平时留个心眼，加班记录、工资条都保存好。遇到纠纷先协商，协商不成赶紧申请仲裁，别拖过时效。.🌟 最后想说仲裁案件多说明大家维权意识强了是好事。但更希望企业能规范用工，让打工人不用总跑仲裁。记住：该维权时别怂，但也要理性维权！#全网热点共创计划#

56. #中国制造十万里挑一##手机行业唯一L4级智能工厂在中国#折叠屏做到8.8mm有多难？荣耀工厂直接上AI找搭子，从十万种组合里挑最合适的那一个，连胶水都要精确到0.001毫克。新机轻了快10克，工程师笑得像刚拿了年终奖。中国“智”造太牛了，真不是吹，点个赞不亏！

57. #成都交通零违规骑手获数千元激励##平台回应重奖不闯红灯骑手属实# 成都街头，红灯一亮，骑手一脚刹车，8888元就可能进兜。平台真砸钱，万单零违规的哥们直接领走年终奖，比多跑两百单还划算。等那几十秒，省罚款、免事故、拿奖金，顺带把“拼命三郎”卷成“守法标兵”

58. 外卖行业恳谈会召开！商家：被迫参与价格战收入锐减，生存堪忧！

59. 【#黑龙江一村民年终奖分得50万现金# 】#黑龙江一村给村民发500万现金年终奖# 12月2日，黑龙江一农民专业合作社将500万现金放在桌上给村民们发放“年终奖”，其中一人领走50万元现金，该村民对记者表示：“分红分了50万，明年还开车种地，因为这农机具现在太轻松了！”（来源：极光新闻）http://t.cn/AXybxwC0

60. 很多人对激励存在很深的执念和误解，认为员工做不好，只要靠激励就能解决问题，这其实是完全错误的。我想告诉大家，对90%的员工来说，罚比奖更有效。举个例子，我曾让20名员工写日报，规定一个月写满12篇奖励200元——哪怕只写一个字也算完成。第一个月测试下来，只有两个人拿到奖励。紧接着第二个月，我把制度改了：写不满12篇，少一篇罚200元。结果所有人全部做到。从这件事我就明白了一个道理：对绝大多数员工来说，罚比奖更重要。为什么？因为我们招聘的大部分员工，并不是那种自律性特别强的人。多数人只是普通人，而普通人往往有一个通病：缺乏自律、自我要求不高，需要靠外在约束来推动。你可能会问，罚了之后员工走了怎么办？事实上，一旦定了罚的制度，几乎就没人会被罚。因为这是在正常工作范围内，只要稍微认真就能做到的事。大家过去不重视，往往是因为领导也不重视；你一罚，就代表这件事是认真的。如果不罚，员工只会觉得你只是一时兴起，说说而已。我见过很多不理解这点的老板，他们天天教育员工“你要做到这样”，不停打气、激励，却没什么效果。而用我的方法，一罚就见效——甚至不用罚多，五块、十块就够了。关键不是让人怕罚，而是通过罚这个信号，让他们知道你是认真的。很多老板不理解这个简单的逻辑，总觉得激励就得靠奖励。但我跟你们说，奖1000块和罚200块，效果可能差不多——而罚的成本低得多，性价比自然高。当然，我指的是小罚，重在传递态度，而非重在惩罚本身

61. 年终奖“一刀切”激励效果衰减？探索多层次、组合式激励工具箱。

62. 同岗位因考核结果不同，年终奖差距该拉多大？寻找激励与管控的“黄金比例”

63. 2025年终奖分红与合伙股权激励，激活组织的“双重引擎”，让人效倍增、利润翻倍（附完整年终奖制度）

64. 年终奖，「会发」比「能发」更重要

65. 年终奖发不好，就是花钱买抱怨！老板必看的发奖金智慧

66. 节跳动员工爆料

67. 这么多年，你可能发错了年终奖（附年终奖案例）

68. 年终奖

69. 年终奖怎么发？中小企业老板的平衡艺术

70. 年终奖的五宗罪，如何突围？

71. 40亿！人均近5万元！长城汽车魏建军亲自公布年终奖！网友

72. 年终奖发放标准模糊、随意性强？推动制度化管理与标准量化。

73. 员工帮我多赚了200W，年终该给他分多少

74. 希音员工爆料

75. 年终奖是老板与员工之间的博弈，谁在算计谁？

76. 【央国企怪象】之年终奖

77. 年终奖争议频发？从管理与法律双视角破解企业激励难题

78. 字节跳动、比亚迪、宁德时代、京东“集体涨薪”背后，是时代换轨的信号

79. 年终奖差距引嫉妒！45% 人心理失衡，该调整认知还是跳槽？

80. 国有大行年终奖延迟风暴

81. 网曝多家银行迟迟未发放年终奖！难道现在连银行都没有钱了吗？

82. 金融机构降薪后如何重塑激励机制

83. 19薪起！全网都被京东这份年终奖公告酸到了

84. 今年至少七成人拿不到年终奖？国企好还是私企好？

85. 难绷！咨询行业部分国企已经开始取消年终奖了

86. 行业最大涨幅，京东25薪年终奖落地！

87. 京东发年终奖了！最高奖12倍工资，我承认我羡慕疯了

88. 绩效不挂钩薪酬，谈激励都是空话

89. 年终奖不好发？试试团队绩效！

90. 成本控制薪酬与绩效挂钩

91. 奖金分配不内讧！3大科学方法，让员工心甘情愿拼命干

92. 奖金发了，员工跑了？你的激励方案可能得了这三种“病”

93. 包政

94. “给钱”也解决不了人才激励问题

95. 企业想成功，老板想成事，先让员工富！（附操作细则）

96. 见微知著

97. 年底了，年终奖真的可以说不发就不发了吗？

98. 一个公司的好坏，看年终奖就知道了。

99. 年终奖越高，越该走？3个认知陷阱正在坑你

100. 央国企年终奖“缩水潮”来袭，员工何去何从

101. 年终奖“悬空”，改革“落地”

102. 基金业薪酬改革绑定业绩

103. 京东2025年终奖方案震撼发布：采销平均25薪上不封顶，行业薪酬激励再创新标杆

104. 移动净利润是电信的4倍，年终奖却不如电信？背后真相扎心了

105. 看到银行员工的年终奖清单，运营商员工沉默了！

106. 字节奖金涨35%：用「激励杠杆」拆解职场加薪的底层逻辑

107. 京东年终奖新玩法曝光：绩效高薪酬飙升，采销平均薪酬将突破25薪

108. 京东证实：今年年终奖额度同比涨幅超70%！

109. 京东采销平均25薪，上不封顶！京东2025年终奖方案出炉

110. 四大运营商年终奖大起底：移动员工最高20万，联通基层仅几千，差距为何如此悬殊？

111. 运营商员工年终奖拿多少，跟哪些因素有关？

112. 薪酬与 KPI 挂钩机制：金融岗位绩效考核如何影响最终收入？

113. 中国移动营收、利润都远超中国电信，为什么年终奖不如对方呢？

114. 看到证券员工的年终奖清单，运营商员工沉默了

115. 中国移动今年的年终奖大概率会怎么发？

116. 太扎心：银行人的年终奖，藏着一家人的期待：有人用46万换首付，有人用2000买年货...

117. 张应春谈管理：年终奖应该怎么发？

118. 年终奖纠纷常见法律问题

119. 爆：中国移动7岗硕士，年终奖这个数...

120. 超九成员工将拿满甚至超额领取年终奖！京东集团正式官宣！预计将创下行业今年最大涨幅纪录

121. 如何构建战略性的薪酬绩效联动体系？

122. 中石油年终奖曝光：绩效决定收入，差异最高可达数十万

123. 听说！今年三大运营商年终奖将严重缩水！

124. 京东薪酬体系全解析：职级、绩效、奖金、调薪…

125. 高层激励咨询:长期激励体系与年终奖设计

126. 爆：中国移动7岗硕士，年终奖这个数！

127. 绩效结果如何与激励机制的关联

128. 保险公司将迎来全面降薪潮，1年不得超过100万！

129. 羡慕了！部分国央企已发年终奖，发放时间+金额逻辑全解析

130. 年终奖分配指南：从分不分到分多少，一文全搞定（深度解析）

131. 石油系统年终奖的“猫腻”：其实奖金都是从每个月工资扣出来的

132. 年终奖差距悬殊：为何联通员工总是"最受伤"？

133. 年终奖属于企业经营自主权范畴：公司经营困难还需要发年终奖吗？

134. 今年中国移动年终奖值不值得期待？

135. 小米员工爆料：刚签了小米，年终四个月，看网上说的小米一般都是3个月年终，我4个月是不是有啥坑啊，没股票

136. 中国移动利润是电信的3.7倍，为何普通员工年终奖反而更低？

137. 能源人的年终奖，别信大饼，“入袋为安”！你的到账了吗？

138. 年终奖同事3万我3百，我没闹，年后公司一半客户都跟我走了。

139. 年终奖差距触目惊心：电网员工的年终奖清单，运营商员工沉默了

140. 电商公司年终奖如何设计

141. 国企年终奖5W是什么水平？

142. 中国移动员工年终奖最新消息！！！

143. 谁偷走了中国电信基层员工的年终奖？

144. 年终奖金包如何分配到各个团队？总结了10种方法

145. 中投系某券商年终奖分配争议！

146. 重磅！三大运营商今年年终奖最新消息，员工期待与争议并存！

147. 理想汽车员工爆料：现在的绩效作用是啥，刚沟通完，没有M,E等级了，也和年终奖不挂钩了，那作用是啥？

148. 中国联通员工今年的年终奖要凉凉了？

149. 不公平的年终奖！

150. 绩效薪酬“反向追回”？绩效薪酬追索扣回机制的司法争议与裁判逻辑梳理

151. 年终奖之争：离职员工能否获得？

152. 被辞退员工有权获得年终奖吗？

153. 金融机构薪酬递延支付制度“主动离职拒付”条款的效力认定

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