用AI办公被辞退，法院判公司输：她赢在三个「没有」，缺一个结局就反过来

AI工具是领导推荐的，一个月后，公司以泄密风险为由，把用AI的人开除了。

这事发生在北京。吴女士在一家保险公司做法务，平时干的活不神秘，写材料、做PPT、分析数据，跟大多数坐办公室开电脑的人没什么两样。2024年7月，她为了省点工夫，把自己整理加工过的一份稽核问题数据表传到了第三方AI平台上，这工具还是公司领导推荐的。8月，公司出具《解除劳动合同告知书》，理由是严重违反规章制度。公司的逻辑是，她签过保密协议，参加过信息安全培训，AI平台会留存数据拿去迭代模型，上传就等于泄密风险。

今年10月，北京朝阳法院对这起案子的判决得到了一轮关注，新华社还专门做了报道。结果是公司构成违法解除，解除通知撤销，双方继续履行劳动合同，年终奖差额、绩效工资、工资损失，都得补。判决已经生效。

乍一看，这是打工人的好消息。你要是每天坐到工位上先打开AI，把周报、数据表丢给它整理，这下好像有法院给你撑腰了。

先别急着高兴。把判决拆开看，法院审的从来不是"能不能用AI办公"，而是另外三件事。而这三件事，你未必都占。

第一件，有没有主观故意。吴女士用AI是干本职工作，工具还是领导推荐的。公司自己的制度里写得明白，认定违纪以主观故意为前提。自己定的标准自己不按，法院不认。

第二件，有没有明确禁止。公司说她违反保密制度，可翻遍规章制度，没有一条写着"禁止使用第三方AI工具办公"，没做过AI专项培训，也没人告诉过她红线在哪。法院的定调很直接，公司无权事后单方认定员工违反规章制度。

第三件，有没有实际损害。她传的是汇总表，用简短文字概括公司可能存在的问题，不是核心机密，也是她日常工作本来就有权接触的内容。公司证明不了信息真的外泄了，拿不出经济损失的证据，只能说平台会留存数据、有风险。法院说，光凭"可能有风险"，不足以认定"严重违反规章制度"。

没有恶意，没有禁令，没有损失。三个"没有"同时成立，这场官司才是这么赢的。

这里得替公司说句公道话。它的担心不全是瞎操心，第三方AI平台确实会收集、留存上传的数据用于模型迭代，这是写在用户协议里的白纸黑字。按员工方代理律师团队的复盘，这家公司举证比多数同类案子都用心，监察部门找员工谈话，有记录有录音。就这样还是输了，输就输在规矩从来没立过。站在老板的位置上，内部资料在外面的平台流转，谁不心慌。但心慌的正确处理方式是提前立规矩，不是事后算账。当时官方媒体挂的话题就很直白，企业对运用AI先立规矩，别搞不告而诛。

所以这个判决是敲给公司的警钟，不是发给员工的通行证。

法官在这个案子里给员工提了个醒，原话是，严禁将企业核心机密、未公开数据、涉密文件上传至公共第三方AI平台。吴女士能回去上班，是三个"没有"都占了。你要是把客户名单、薪酬表、没发布的经营数据丢给AI，公司开你，开得一点也不冤。到那时候，法院帮不了你。

这个窗口期也在关。律师团队提到，类似纠纷越来越多，一些大厂还在继续以信息安全为由威胁和辞退员工。等公司把制度补上，AI使用边界写进规章、做培训、让员工签收，下一次"严重违纪"就有凭有据了，结局未必还是这一个。另外，这场官司打在北京，判"继续履行合同"，北京法院还会考察岗位的唯一性，这是北京高院2024年审理指南里强调的点。其他地区裁判尺度是否一样，真遇上了，先咨询当地律师，别拿本文当依据。

那普通打工人现在能做什么？一位做了10年的HR在长帖里给这个案子总结了三步，我觉得实用。被叫去谈"严重违纪"时，先别慌，也别随手签字认错。第一步，要制度依据：我违反了哪份制度的哪一条，这份制度我签收过没有，对方答不上来，违纪就不成立。第二步，要求出具盖章的书面解除通知，写明解除理由和依据；没有书面通知之前，正常打卡上班，别让对方抓到旷工。第三步，留好全部证据：工作记录、聊天记录、制度文件，都是仲裁时的筹码。