在保险公司担任法务、负责合规稽查与风险核查的吴女士，将自行整理加工后的公司稽核问题数据表上传至第三方AI平台辅助制作PPT和分析数据，随后被公司以“严重违反规章制度”为由单方辞退。北京市朝阳区人民法院认定这属于违法解除：撤销解除劳动合同告知书，双方继续履行劳动合同，公司另需支付年终奖差额、绩效工资及工资损失。目前该判决已生效。 这份判决保护的不是“用AI”这个动作本身，而是“事先经过允许、数据经过处理、事后未出泄露”的办公方式，它并不是给员工乱用AI开的通行证。 对打工人来说，判例之后安全的做法只有一个方向：把AI使用从私下行为挪到明面上——“透明化办公”。京法网事财联社
公司为什么输：三个要件缺一不可
案件时间线并不复杂：2024年7月，吴女士为优化工作流程、提升PPT制作及数据分析效率，在公司领导推荐下，将自行整理加工后的公司稽核问题数据表上传至第三方AI平台用于辅助办公，次月公司即出具《解除劳动合同告知书》。京法网事
法院的说理分三层：其一，吴女士使用AI系领导推荐、目的是完成本职工作，不存在违反规章制度的主观故意；其二，公司虽有保密制度、签过保密协议，但没有任何制度明确禁止员工使用第三方AI工具，也未开展过相关专项培训；其三，公司拿不出上传文件属于核心保密信息、或已造成泄露损失的任何证据。 按这个标准，涉案公司在三项上全部落空。京法网事
法官释法把这概括成一条规则：企业以“严重违反规章制度”为由辞退员工，必须同时满足员工存在主观过错、行为违反明确规章制度、造成实际损害或重大风险等要件。京法网事
尤其值得注意的是“泄密风险”的认定方式。公司辩称第三方AI平台会收集、留存用户数据用于模型迭代，存在信息泄露、被第三方窃取的重大风险，但法院认为，仅以AI平台存在数据留存的通用规则推定存在泄密风险，不足以认定员工行为构成“严重违反规章制度”。 换句话说，法院否定的是公司拿“平台可能留数据”倒推“已经泄密”的逻辑，而不是确认“把公司文件传给AI”本身零风险。京法网事
判决是边界确认，不是免责通行证
这份判决先确认了员工一侧的边界：在无主观恶意、无实际泄密风险、未造成企业损失的前提下，合理利用第三方AI工具处理常规工作，不属于违反公司规章制度的行为，企业不得随意以此为由解除劳动合同。 但判决同时把另一侧的责任压给了企业：用人单位不能仅仅沿用原有保密制度笼统地约束员工行为，而应与时俱进出台AI办公相关管理规范，明确可使用场景、禁止操作情形、涉密信息界定及风险防控要求，同时开展合规应用培训。 翻译到打工人这里：吴女士这一案赢在公司当时“没规则”；一旦企业依司法指引出台专项制度并完成培训，再往公共AI里传内部材料，就可能构成被明示的违规，辞退的合法性会随之翻转。判例给出的窗口期是制度完善之前，而不是永久安全区。财联社京法网事
吴女士本人是法务合规岗，签过保密协议、参加过信息安全培训，公司主张她负有高于普通员工的保密义务，这一抗辩同样未被支持。但这建立在上述三要件全部不满足之上，不等于涉密岗位员工用AI办公一律安全——把个案结果当成通用保障，是这类热点里最容易踩的误读。
“透明化办公”：把动作做在上传文件之前
第一步，先读规则再动手。翻一遍员工手册、保密协议、信息安全管理制度，确认有没有涉及外部AI工具的条款。没有明确禁令时，不要把“没禁止”读成“随便用”，主动通过正式渠道向主管或合规部门确认哪些工具可用——这既是排查风险，也是把AI使用挪到明面上的起点。
第二步，先请示、留痕迹。吴女士案中分量最重的事实是使用第三方AI工具系经公司领导推荐，核心目的是辅助完成本职工作、优化工作成果，并无恶意窃取、泄露公司信息的主观故意，这一点直接推翻了主观故意的认定。 落到操作上，就是把邮件、办公软件里的确认信息存档，让“允许”二字可出示。京法网事
第三步，先脱敏、再上传。吴女士上传的数据表是自行整理加工后的版本，法院在认定事实时专门点出了这一点。法官提示对员工的要求更明确：严禁将企业核心机密、未公开数据、涉密文件上传至公共第三方AI平台，同时留存办公操作记录，规范履职行为。 实操上，先剥离客户姓名、账号、金额、未公开经营数据等标识符再交给AI；脱不掉的，就不要上传。京法网事
第四步，选平台、查设置。公司抗辩中提到的“平台会收集、留存用户数据用于模型迭代”虽未被法院采信为泄密证据，但对个人而言，数据进入公共模型后的去向确实不可控。 优先选择企业版、公司部署或本地运行的工具；只能使用公共版本时，先检查并关闭“数据用于模型训练”类选项，把可配置的暴露面收到最小。京法网事
第五步，留台账、可对账。上传过什么材料、用什么工具、目的是什么、是否获得确认——这份记录在争议发生时的作用，和吴女士案里“领导推荐”四个字一样直接。
不是孤例：劳动关系里，法院在收紧公司打“AI牌”的手脚
劳动关系里的判例不止这一件。今年早些时候，杭州一家公司认为AI技术冲击了项目，对从事AI大模型问答质检、月薪25000元的周某协商调岗，将薪资降至15000元，协商未成后直接通知解除劳动合同。法治日报
杭州市余杭区人民法院认定，企业主动引入AI技术是为适应市场竞争而实施的技术革新，并不必然等同于导致劳动合同无法履行的“客观情况重大变化”，判决公司构成违法解除并支付赔偿金，杭州市中级人民法院二审维持原判。法治日报第一帮帮团
两起案件方向一致：公司以“AI能替人”为由裁人得不到支持，以“员工用AI”为由辞人同样得不到支持，被约束的是把技术当成免责解约理由的做法。有持续观察劳动争议的律师总结今年这波AI相关劳动案例“被AI取代也是违法解除，口径几乎都很严格”，朝阳这一案在“员工用AI”一侧的松动，前提是恶意、禁令、实害三者都证明不了。微博
把使用习惯改在规则完善之前
所谓“透明化办公”，不是向公司“自首”用了AI，而是让AI辅助成为一段可确认、有边界、留了痕迹的工作流程。吴女士赢在三个条件同时成立：推荐可查、数据脱过敏、损害无实据。等法院推动企业建立的专项AI规则逐步落地，员工未必还能复制这套抗辩——趁规则还在完善，把每一次AI使用挪到阳光下，是这份判例留给打工人最实际的安全边际。判决已经改写了一份劳动合同的边界，使用习惯，值得打工人自己先改。
