就业难？不存在的。HR小哥哥教你几个小妙招

创作立场声明：每个人所站立场不同，内容就会有所偏重，客观与否还请大家指正，期待深入探讨交流。

最近一直看到新闻说就业困难、工作难找，作为一个曾经从事过HR的小哥哥在这里写下一些心得

希望能对有需要的小伙伴起到作用。当然，zdm上藏龙卧虎，不同层级不同职级的人，对这样的话题势必有自己不同的看法，请轻喷 那么 lets 狗

很多小伙伴找工作的流程是这样的：

制作简历→网上海投→受到邀约→前去面试

但最终的结果是否高效呢？我在这里会将每个步骤进行拆分

首先，在僧多粥少的年代求职，要换位思考，站在用人方（或HR）的角度来看问题

虽然网上也有很多经验，每个步骤如果要细说都可以延伸为独立的文章，在这里为了节省大家的时间，我只说重点以及过往中遇到几率较大的问题。

1.简历制作

简单清晰，HR每天要看上百封简历，TA们会在几秒之内扫描出简历的重要内容。过于杂乱没有主次的简历只会让HR觉得你没有概括能力然后直接跳过

避免废话，简历不是写作文，没有字数限制，如果是复制黏贴，反而会让HR厌恶，还不如不写。反面案例：

工作描述不是职责描述（JD），HR要看的不是把任职要求黏贴过来的技能、能力总结。是你在过往经历中的价值，以结果呈现出来。比如说：

案例1. 合作方对接：

联系了73家客户，其中展开深度合作6家，保持长期合作4家，潜在合作客户16家，为公司建立了长期合作伙伴资源库并建立了入库资格评估标准，确保符合改变标准的商家，能够在一到两天内快速响应公司各项合作安排。任职期间经手费用200多万，签订合同金额1800万。

案例2. 供应商补贴策略制定：

建立供应商的数据反馈机制，每周通过供应商反馈销量数据，调整对供应商的经费补贴，并建立对供应商的奖惩制度，提高供应商的质量水平。使用动态补贴机制后，对供应商补贴整体成本下降了17%

2.简历投递

岗位搜索重点：搜索“发布时间”1天或3天以内。

HR可以通过刷新职位或者购买服务等操作来保持职位热度，也就是你们看到的“发布时间”，如果3天以上都没有刷新的岗位一般没有什么投递的必要。企业都不急不重视，你何必浪费这个时间

招聘网站的岗位排名会有各自的规则，这里不做展开说明。

题外话：有些小伙伴说每天海投几百份简历反馈很少。其实很多时候一个岗位已经招聘完毕的情况下，专业的HR会在后台把这个岗位删除以避免空挂有求职者继续投递。但不专业的HR不会及时管理，仍然每天批量刷新，这样的HR绝对不占少数，搞的招聘网站上空挂职位很多，但显示的发布日期仍然很新。

所以大家在投递简历后不要因为反馈少而灰心，但这并不代表自己不需要改进呦

投递时间：以下午3点左右为佳。原因有二

招聘网站曾经做过统计，求职者投递高峰一般在3-4点左右。所以，大部分HR的后台刷新工作会放在下午1-2点。一般这之后你在招聘网上看到的职位都是“热乎”的

一般来说HR看简历的顺序为倒序，也就是看邮箱（或招聘系统）里最新的简历。假设一名热门岗位求职者在晚上9点投递了简历，等到第二天HR上班TA的邮箱里可能已经有上百份简历，运气差的话就可以轮不到你就已经排满合适的候选人了

3.受到邀约

有些小伙伴接到电话就直接跑去面试，我只想说

大部分招聘网站的客户审核标准无法验证客户是不是一家骗子公司。给钱就是大爷，这里不做讨论。。

你在投递/更新简历时；受到某些“猎头”的投递邀请时，对方很有可能是骗子公司或者转手把你的联系方式给了骗子公司，有几个方法来筛选：

1. 有些软件可以直接显示来电号码是否为广告/推销/诈骗

2. 通话中的环境音特别嘈杂的。HR不是客服部门，安静的环境是必须的

3. 百度一下企业口碑。有些网站根据企业全称可以查看到企业的运营情况，特别是法律诉讼的情况，这里我就不提名字了，以免有做广告的嫌疑

4. 问清对方的企业全称，并确认是否招聘网站上就用这个名称，然后去招聘网站查询是否投递过这家公司

5. TA所说的应聘岗位与你真实情况大相径庭或者模棱两可。比如岗位名称叫：中层管理岗

6. 冒充猎头的骗子，一般会在后台给你自动发布一个显示为“某岗位/某公司”（这里的“某”就显示为某，或其他定义不清）的投递邀请，你可以和他做一个互动，如果是骗子的自动邀请，一般不会回复你

受到真邀约时怎么看这家公司是不是靠谱，你一般会遇到三类水平的招聘HR

1. 菜鸟HR：一般只负责通知面试时间地点，全程机械式通知。事后你去或不去TA不会来关心确认
   

2. 标准HR：除了通知面试，还会告知你公司名称，应聘岗位，收到简历的来源，了解你的住处，你的期望薪资；面试前会和你确认是否能准时面试。
   

3. 中级HR：除了上述所说，会用一定时间来提问，关于你的工作经历、背景，从而了解你是不是初步匹配这个职位的基本任职标准。同时也会让你提一些基础问题来给与解答。

高效的HR会为双方节约时间

而有些“无良”HR却会为了让自己看起来忙碌（到面KPI）去约明显不匹配的候选人；你海投，我海面；电话里都懒得跟你多说一句

主动或愿意和你在电话里多沟通的HR，非常能说明TA及TA代表企业的靠谱程度。

但是，与之相反的是，事极必反---如果HR问的太多太细，也要防着有试探商业情报的嫌疑哦！

做招聘的HR就是公司的第一道门面，不同水平的HR也会间接影响你应聘的成功率；“烂”公司总是和“烂”HR挂钩，你是否会当“炮灰”，这家公司是不是靠谱，从电话里你就可以初步判断

4. 电话中你该问什么问题

薪资范围，这个是大家最关心的哈。HR在电话里薪资都不说，候选人也不确认，结果大老远跑过去发现，双方薪酬根本碰不拢。

通常会有几种情况

（1）招聘网站上信息已写明（如5000-10000），并且与HR确认后相符

这种情况企业最中意的候选人水准在：下限+20%，上线-20%，也就是6000-8000之间；5000是最基本的及格线，除了招聘淡季，一般不会录用这个区间；8000-10000是留给超出标准的出色候选人的谈薪空间

（2）招聘网站上写明，但与HR电话确认时却比较含糊，比如托词“根据能力来定”

这种情况是坑的几率就比较大，可能对方自己都不知道想要什么人，你过去 也许就是个“小白兔”。这时可以通过2步来判断是不是靠谱：1.看HR会不会反问你的期望薪资 2.通过你的期望薪资来问你为什么开这个价，以及你上家公司的薪资。

（3）招聘网站上写“面议”，一般有3种可能：

• 销售类及薪资以提成/绩效为主的岗位，这类岗位还有个套路是薪资范围特别大，如5000-30000，而且名称会避免“销售”或“营销”这样的字眼。如果你的确应聘这类岗位，可以通过询问提成体系来判断，对方敷衍如“你来了会由面试官来说明”等话术，坑的几率也比较大

• 薪酬结构较为复杂的高端岗位

• 纯坑

岗位性质，根据你对这类问题的重视度自行判断选择性提问

（1）是否为替代性岗位：是新设还是上任离职后的替补，上任离职的原因

（2）是否为替补型岗位：上任仍在职但因某些原因暂离一段时间，后续安排

（3）是否为外包型岗位：别去了才知道是三方合同

还有如路程、部门人数、企业规模、所属行业、人员架构啊，等等，这些基础问题，我在这里就不一一列举了

总之，电话邀约交流的目的，是为了避免因一些双方所重视的基础信息不匹配，而造成后续时间的浪费