管理进化营 篇一：精心安利阿里巴巴绩效管理体系解决方案，管理者必看

阿里巴巴从一个18人的团队，发展成现在的互联网巨头，很多人问题过马云一个问题：阿里巴巴的核心竞争力是什么？

马云的回答很出人意料，不是技术，不是产品，也不是服务，他的回答是：“核心竞争力是阿里巴巴的价值观。什么是价值观？就是思想，就是企业文化。绩效管理为这个价值观，为这个核心竞争力做出了贡献。”

马云认为文化才是企业的核心竞争力，而绩效管理是最大的功臣。那么阿里巴巴是如何做绩效管理的？

1、绩效管理远远大于绩效考核

绩效考核一般是季度初定下目标，季度末查看结果，完成好的给予奖励，完成不好的给予惩罚。

绩效管理有三个特点：第一，为达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理方法。第二，一个持续不断的交流过程，由员工和他的直接主管之间达成的共识来保证完成。第三，一个循环的过程，不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，达成结果的过程。

2、结果要好，过程也要好

阿里巴巴的绩效管理，不仅注重结果，还要注重过程。为过程鼓掌，为结果付薪，结果属于奖的范围，过程属于励的范围。晋升也一样，如果结果没有达成，他就不具备晋升的条件。

没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。因为没有过程的结果是不可复制的，有过程的结果，才是可以复制的结果。

3、阿里巴巴绩效管理的271

271或者361说的是绩效分布，最好的员工占30%，中间的占60%，最末位的占10%，往往最末位的10%员工是要被淘汰的。

关明生在《关乎天下》说过：

对于中小企业来说，把明星区分出来非常重要，以绩效考核的方法把最优秀的20%员工挑选出来，把中坚的70%员工予以保留，最欠表现的10%淘汰，这看来残酷，却实际可把企业资源集中地照顾精英，最后把生产力提高。虽然把在企业里表现不佳的员工放走，但说不定他们在外面会有更好的发展。

“狗”指的是业绩和价值观都不好的员工，也就是10%的末位员工。公司会先帮助他们改进，或者让他们轮岗换岗。还是没有效果的话，就淘汰掉。

“野狗”指的是业务特别好，但是价值观不好的员工。这类员工在阿里巴巴也是要被淘汰的，因为他们对企业的危害非常大。

“兔子”指的是业绩不好，但是价值观特别好的员工。“小白兔往往是放错了位置的明星”，这类员工会给他们机会。还是没有突破的话，也会被淘汰掉。

“牛”指的是业绩和价值观都满足企业需要的员工。他们是企业未来管理人才梯队里重要来源。

“明星”指的是业绩好，价值观也好的员工。这类员工是团队的榜样，公司会投入大量资源在他们身上，让他们成为下一代的接班人。

4、阿里巴巴绩效管理流程

绩效考核有计划阶段：通目标、设目标、谈目标；执行阶段：持续追踪绩效、有效反馈、辅导跟进；评估阶段：绩效面谈、绩效打分与排序、绩效改进。

这是一个绩效循环圈，重点追求两个结果：业务拿到结果，员工得到成长。

目标设定

第一个是目标设定。从愿景、使命、价值观设定到战略，战略涉及到整个公司的 盈利目标，营运目标再层层落到部门，再落到个人。

尤其要注意落到个人的时候，一定要双向达成共识，否则是落不下去的。那么在落地的时候一定要有组织保障，组织保障就是业务老板和Hr这套体系都要跟上，否则你就落不了这套制度。

绩效考核

绩效考核不是秋后算账，目的是辅导和发展员工。阿里巴巴的业绩考核是季度考核，随时设定并修改KPI，考评方式为自评和他评。

阿里巴巴鼓励突破常规和进行创新，所以业务指标设计要体现目标的高难度取向。大概只有10%的员工可以拿到4分，这是非常难的，要发挥创造性。基本上没有人能拿到5分。

价值观考核要注意，功夫在平常，平时要关注细节：细小的行为，表明自己的态度；主管的关注和肯定对员工有很大的激励作用。

反馈面谈

反馈被证明是最有效的提高绩效的方法。两种反馈阶段：日常反馈和正式Review；三种反馈类型：正面反馈、负面反馈和建设性反馈。

什么叫建设性反馈？

我观察到你有个问题，这个问题未来可能会比较重要，所以我给你三点建议，这叫建设性反馈。

面谈还有五个基本原则：立场要坚定，今天的最好表现是明天的最低要求；你是绩效管理最终的主导；丑话当先，永远不要有意外；不要轻易被不重要的事情所左右；公正、真诚、善意。

辅导跟进

首先你要让员工明白：成长是自个儿的事情，自己要自发自觉，但是公司会提供平台。

第二，你要寻找辅导的机会，你要看看谁有问题，并且他意识到他的问题，他愿意被你辅导，这个很重要。

第三，做事情上面：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。

我们做管理的人最大的错误就是，我说你听之后，认为辅导已经结束了。不再关心你做一遍给我看，你再总结一遍给我听。员工没有学会，背后的原因是因为你没有让他做，你没有看，你没有让他去做总结。

对人辅导要做到：晓之以理，你要先以真情去打动员工，又跟员工讲道理，然后又告诉员工好处，如果他不行，还得绳之以法。

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